Relazione sulla Politica in Materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti

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Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui

Compensi Corrisposti

ai sensi degli artt. 123-ter TUF e 84-quater Regolamento Emittenti Consob

Emittente: Avio S.p.A.

Sito Web : www.avio.com Approvata dal Consiglio di Amministrazione il 29 luglio 2026

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Sommario

PREMESSA ................................ ................................ ................................ ................................ ..................... 3 EXECUTIVE SUMMARY ................................ ................................ ................................ ................................ ....4 SEZIONE I ................................ ................................ ................................ ................................ ...................... 18

1. GOVERNANCE - PROCEDURE UTILIZZATE PER L’ADOZIONE E L’ATTUAZIONE DELLA POLITICA

SULLA REMUNERAZIONE ................................ ................................ ................................ ............................ 18

2. PRASSI DI MERCATO ED ESPERTI INDIPENDENTI INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA

POLITICA DI REMUNERAZIONE ................................ ................................ ................................ ................... 21 3. POLITICA SULLA REMUNERAZIONE ................................ ................................ ................................ .. 22

4. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ................................ ................................ ............................. 37 PARTE 1 ................................ ................................ ................................ ................................ ........................ 38 PARTE 2 - TABELLE ................................ ................................ ................................ ................................ ........ 41

TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI

CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE ........... 41

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PREMESSA

La presente Relazione è stata predisposta da Avio in conformità a quanto previsto dall’art. 123 -ter del TUF, dall’art. 84 -quater del Regolamento Emittenti e dal relativo Allegato 3 -A - schema n. 7 -bis, nonché, in via di autoregolamentazione, ai sensi dell’articolo 5 del Codice di Corporate Governance cui Avio aderisce.

La Relazione si compone, secondo quanto richiesto dall’art. 123-ter del TUF, di due sezioni.

Nella sezione I è illustrata la Politica sulla Remunerazione adottata dalla Società per l’esercizio 2026, con riferimento ai seguenti soggetti:

(i) Membri del Consiglio di Amministrazione della Società, distinguendo tra Amministratori esecutivi e

non esecutivi;

(ii) Membri del Collegio Sindacale;

(iii) Dirigenti con Responsabilità Strategiche del Gruppo.

Nella sezione I della Relazione sono, altresì, illustrate le procedure utilizzate per la predisposizione e l’adozione della Politica sulla Remunerazione, nonché gli organi e i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale Politica.

La Politica sulla Remunerazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 12 marzo 2026 e successivamente integrata con delibera dell’organo amministrativo adottata in data 2 9 luglio 2026, in entrambe le sedi previo parere favorevole del Comitato. L’aggiornamento della Politica di remunerazione, secondo quanto deliberato, avverrà su base annuale.

Nella sezione II della Relazione viene fornita una rappresentazione, con riferimento all’esercizio 2025, di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione dei soggetti sopra indicati nei punti (i), (ii) e (iii), nonché l’illustrazione analitica, in apposita tabella, dei compensi corrisposti a tali soggetti, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società o da società da essa controllate nell’esercizio 2025, oltre a compensi non ancora corrisposti alla data di approvazione della Relazione, ma di competenza dell’esercizio 2025. Inoltre, viene riportato il confronto per gli anni 2021 -2025 tra la variazione dei compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, della remunerazione dei dipendenti e della performance della Società.

Sono, inoltre, riportate in apposita tabella, ex art. 84 -quater , comma 4, del Regolamento Emittenti, le partecipazioni detenute nella Società o in società da essa controllate dai predetti soggetti e da soggetti ad essi legati.

La presente Relazione è trasmessa a Borsa Italiana e messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale di Avio sita a Roma in Via Leonida Bissolati n. 76, nonché sul sito internet della Società www.avio.com, sezione “Investitori – Assemblea Azionisti / 2026”, almeno ventuno giorni prima della data dell’Assemblea convocata, in unica convocazione, per l’8 settembre 2026.

Il Consiglio di Amministrazione di Avio in data 2 9 luglio 2026 ha deliberato di sottoporre al voto vincolante dell’Assemblea degli Azionisti la Sezione I della Relazione sulla Politica in materia di remunerazione 2026, ferma restando la delibera di approvazione della Sezione II sui compensi corrisposti nel 2025 da parte dell’Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 28 aprile 2026.

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EXECUTIVE SUMMARY

Introduzione

La Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti rappresenta l’elemento di sintesi e raccordo tra gli obiettivi di sviluppo strategico dell’Azienda e l’azione del management . La struttura e la logica delle politiche sono disegnate in coerenza con gli obiettivi di crescita della Società e di creazione di valore per gli azionisti nel lungo termine. In particolare, la selezione degli indicatori economici e finanziari e i processi di definizione e monitoraggio dei target sono funzionali a supportare e incentivare il management al raggiungimento degli obiettivi di Gruppo.

Il modello di business e di sostenibilità nel lungo termine di Avio fa leva sulla capacità di sviluppo e innovazione tecnologica e quindi sulla capacità di attrarre e sviluppare risorse altamente qualificate sia a livello manageriale che tecnico -scientifico. Per questo, la politica di remunerazione rappresenta uno strumento chiave. I criteri e gli strumenti adottati nella politica incorporano gli elementi più avanzati delle migliori pratiche di mercato nazionali ed internazionali. In questo ambito, la sostenibilità di lungo termine, caratteristica strutturale della lunga storia del Gruppo, costituisce un obiettivo prioritario che ha portato fin dal 2020 ad inserire parametri specifici, complementari ai target di natura economico -finanziaria, rispetto a cui misurare la performance del management . Gli obiettivi di sostenibilità rafforzano il ruolo attivo che Avio ha sempre svolto nella collaborazione con i principali stakeholder istituzionali a livello internazionale - come l’Agenzia Spaziale Europea, l’Unione Europea e la Commissione Europea, - a livello nazionale - come l’Agenzia Spaziale Italiana e la Presidenza del Consiglio dei Ministri, - a livello locale come l’Amministrazi one Comunale di Colleferro.

Principi della remunerazione di Avio La Politica di Remunerazione di Avio per gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è definita in coerenza con i seguenti principi e criteri:

• l’obiettivo di attrarre, trattenere e motivare risorse in possesso di elevata professionalità, con particolare attenzione alle posizioni considerate chiave per lo sviluppo e la gestione del business ;

• il collegamento con la performance ed il profilo di rischio della Società;

• l’allineamento degli interessi del Management della Società con il perseguimento dell’obiettivo di contribuire alla strategia aziendale, alla creazione di valore per gli azionisti nel lungo termine e ad una performance sostenibile nel tempo.

Principali driver di performance I nostri sistemi di incentivazione riflettono i driver di performance di Avio, strettamente collegati alle priorità chiave della strategia aziendale:

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Profittabilità e

valore per gli

azionisti Solidità

finanziaria Valore per gli

stakeholder

I nostri obiettivi Capacità di

ottenere risultati

nel breve e medio

termine,

valorizzando il

ritorno sugli

investimenti Mantenere un livello di liquidità

adeguato alla

gestione corrente e di un adeguato

flusso finanziario

Attuare la strategia di sostenibilità di

Avio

breve

- Ebitda Adjusted

- Net Financial

position

Indicatori

adottati nei

sistemi di

incentivazione

- Return on

Invested Capital

(ROIC)

- Order Intake

business US

KPI ESG:

- Gender diversity

- Gender pay gap

- Energy Efficiency

- Employee training lungo - Ebitda Reported

Profittabilità e valore per gli azionisti Solidità finanziaria Valore per gli stakeholder I nostri obiettivi Capacità di ottenere risultati nel breve e medio termine, valorizzando il ritorno sugli investimenti Mantenere un livello di liquidità adeguato alla gestione corrente e di un adeguato flusso finanziario Attuare la strategia di sostenibilità di Avio Indicatori adottati nei sistemi di incentivazione breve Ebitda Adjusted Net Financial position Lungo (Performance Share) Ebitda Reported

Payout legato al valore del titolo Return on Invested

Capital (ROIC)

Order Intake business US KPI ESG:

• Gender diversity • Gender pay gap • Energy Efficiency • Employee training

Payout legato al valore del

titolo

Lungo (Stock Option) Crescita del valore del titolo Crescita del valore del titolo Lungo (Restricted Share) Payout legato al valore del titolo Retention delle risorse chiave

Payout legato al valore del

titolo

Le principali novità delle Politiche di remunerazione 2026 Le principali novità introdotte nelle Politiche 2026 sottoposte al voto vincolante dell’Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 28 aprile 20261 hanno riguardato :

1 Le novità delle Politiche di remunerazione 2026 sottoposte al voto vincolante dell’Assemblea tenutasi in data 28 aprile 2026 son o divenute efficaci a seguito della relativa approvazione da parte della medesima Assemblea, mentre quelle sottoposte al voto vincolante dell’Assemblea che si terrà in data 8 settembre 2026 diventeranno efficaci a seguito della relativa approvazione da parte di tale ultima Assemblea.

6 ▪ la revisione del pacchetto retributivo dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale per allinearla alla mutata dimensione aziendale ed alle importanti evoluzioni del business della Società già comunicati al mercato, sulla base dei valori di performance economico -finanziaria raggiunti nel 2025 e consolidati nell’ultimo triennio 2023 -2025. La società ha preso coerentemente in considerazione le analisi di benchmarking retributivo effettuate con l’ausilio di un advisor indipendente su un nuovo panel di 18 società quotate (13 europee e 5 statunitensi) comparabili ad Avio per dimensione e complessità e appartenenti al settore Aerospace & Defense e a quello industriale2. Rispetto a tale nuovo panel di aziende Avio si posiziona al di sopra del primo quartile e al di sotto della mediana in termini di capitalizzazione di mercato, valore totale degli asset, ricavi annui, EBITDA, numero di dipendenti.

Il Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2026, su proposta del Comitato, ha pertanto proposto un allineamento dei valori retributivi complessivi (come somma tra componenti fissa e variabili) leggermente al di sotto dei valori del primo quartile, in sostanziale coerenza con il posizionamento di Avio rispetto a tale nuovo panel di imprese di riferimento, con una modulazione del pay mix che privilegia le componenti variabili di lungo termine. Avio è tuttavia caratterizzata ad oggi da una velocità di crescita su ciascuno dei parametri di riferimento maggiore di quella delle aziende del panel; pertanto, questa valutazione potrà essere rivista nuovamente in futuro per garantire anche nel breve e medio termine un allineamento dei livelli retributivi coerente con il posizionamento della società rispetto alle aziende del panel, per tenere conto peraltro delle nuove responsabilità formalmente assunte nella governance di Avio USA.

In effetti, nel 2025 Avio ha raggiunto i più elevati risultato storici in termini di net order backlog (2,2 mld€), ricavi (542 mln€) e posizione di cassa netta (592 mln€). Nell’ultimo triennio 2023 -2025 Avio ha consolidato una crescita annuale composta di net order backlog, ricavi ed EBITDA Reported del 26%, dato di per sé molto elevato. La capitalizzazione di borsa è cresciuta dai 220 mln€ a fine 2023 ai circa 1.350 mln€ a fine 2025 con un tasso annuale di crescita composto di circa il 150%), in assenza di debito netto e con una posizione di cassa netta a fine 2025 di 592 mln€, a testimonianza di una solidità finanziaria e di creazione di valore per gli azionisti.

Nel mese di settembre 2025, Avio ha inoltre approvato un piano industriale che prevede di aumentare in misura rilevante i ricavi entro il 2030, prevedendo tra le varie attività la realizzazione di un rilevante insediamento industriale negli Stati Uniti. In oltre, per far fronte ai propri programmi di crescita e sviluppo, Avio ha perfezionato nel novembre 2025 un aumento di capitale, per un ammontare pari a euro 400 milioni, che ha comportato un significativo riassetto della compagine azionaria. In aggiunta, la Società ha annunciato al mercato, in data 29 gennaio 2026, la revisione al rialzo della guidance fissata per il 2025 per effetto dell’incremento del portafoglio ordini e dei ricavi, nonché ha superato le aspettative di mercato in termini di posizione di cassa netta. Tali risultati confermano le prospettive di crescita della Società per il futuro e, al contempo, evidenziano anche la maggiore complessità delle sfide che la stessa si troverà ad affrontare nei prossimi anni. La Società ha altr esì registrato che oltre il 20% del capitale sociale di Avio è detenuto da investitori statunitensi, la liquidità media del titolo registrata nel corso dell’anno 2025 è risultata maggiore di più di 10 volte rispetto a quella registrata nel precedente esercizio, i volumi scambiati su mercati esteri sono incrementati da circa il 20% a inizio 2024 a circa il 50% a fine 2025 ed infine che la capitalizzazione di Borsa è aumentata a oltre euro 1,5 miliardi.

Da ultimo, nel mese di marzo 2026, proprio in ragione della performance sul mercato azionario, Avio è entrata a far parte dell’indice FTSE MIB di Borsa Italiana Euronext, indice che raccoglie i 40 titoli a maggior liquidità del mercato, fatto di per sé prestigioso ed utile a sostenere ulteriormente la liquidità del titolo con evidente valore per gli azionisti.

I dati di cui sopra testimoniano un’evoluzione molto significativa di Avio negli ultimi anni, che ha motivato quindi l’identificazione come sopra esposto di un nuovo panel di aziende al quale riferirsi per calibrare la remunerazione, ancorandosi al posizio namento di Avio stessa rispetto al nuovo gruppo di aziende.

Tenendo conto di quanto sopra esposto quindi, i principali interventi sulla politica di remunerazione in occasione dell’Assemblea ordinaria del 28 aprile 2026 sono stati i seguenti:

o con riferimento alla componente fissa della remunerazione dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale, il valore viene incrementato a 575.000€ che si posiziona tra il

2 Carel Industries S.p.A., Cembre S.p.A., Chemring Group PLC, De'Longhi S.p.A., EL.En. S.p.A., Industrie De Nora S.p.A., Intercos S.p.A., Italmobiliare S.p.A., Lisi S.A., Maire S.p.A., Montana Aerospace AG, OHB SE, Senior plc , Rocketlab, Firefly, Rocketlab, Redwire, Planet Labs.

7 primo quartile e la mediana di mercato del benchmark di riferimento con il nuovo panel di aziende sopra indicato3; tale valore potrà essere rivalutato anche nel breve/medio termine in coerenza con il posizionamento dell’azienda rispetto al panel di aziende del benchmark;

o con riferimento alla componente variabile di breve termine, si aumenta il valore dell’incentivo target in % dei compensi fissi pari al 90% con cap al 138% posizionandosi così leggermente sotto alla mediana di mercato del benchmark di riferimento (93% a target);

o per quanto riguarda la componente variabile di lungo termine, il valore dell’assegnazione del target in % dei compensi fissi si conferma al 120%, con cap al 180% posizionandosi così leggermente al di sotto della mediana di mercato del benchmark di riferimento (154% a

target);

o adozione di un pay mix in linea con le best practice del mercato italiano ed europeo, con un maggior peso della componente variabile di lungo rispetto al pacchetto complessivo (32% fisso, 29% variabile di breve termine, 39% variabile di lungo termine);

o globalmente la remunerazione totale a target (1.782.000€) si posiziona al di sotto del primo quartile di mercato del nuovo panel di imprese del benchmark di mercato di riferimento

(1.938.000 €)

▪ L’introduzione di un Piano di incentivazione monetaria di lungo termine che rispetto al corrispondente piano introdotto nel 2025 (il Piano di incentivazione 2025 -2027), prevede la parziale revisione degli obiettivi con un ribilanciamento dei pesi, attraverso:

o la rimodulazione del KPI legato al raggiungimento dei risultati del Business US in termini di Order Intake, con peso del 20%;

o la conferma del peso legato ai KPI EBITDA cumulato al 35%;

o l’aumento del ROIC, dal 20% al 25%;

o il mantenimento dei quattro KPI ESG.

▪ La proposta all’Assemblea dei Soci del 28 aprile 2026 di revisione dei compensi degli Amministratori non esecutivi a 55.000 euro annui ciascuno e del Presidente non esecutivo a 225.000 euro annui, che tiene conto dell’accresciuta dimensione, complessità del business e proiezione internazionale, che richiedono maggiore sofisticazione di competenze (come già espresso nel parere di orientamento al mercato in materia di composizione quali -

quantitativa del CdA). Tali remunerazioni risultano superiori alla mediana (41.000€ per gli Amministratori e 189.000€ per il Presidente) ma inferiori al terzo quartil e (63.000€ per gli Amministratori e 267.000€ per il Presidente) di benchmark di mercato delle aziende di riferimento (60 aziende del segmento FTSE Italia MID Cap) e sono opportune al fine di garantire la disponibilità di competenze ed impegno funzionali alle esigenze e caratteristiche di gestione della Società.

▪ L’invito agli azionisti in occasione dell’Assemblea dei Soci del 28 aprile 2026 a formulare, in linea con le evidenze di benchmark, una proposta di emolumento da attribuire ai membri del Collegio Sindacale pari a 45.000 euro annui per ciascun Sindaco e a 65.000 euro annui per il Presidente del Collegio Sindacale, che si posiziona in linea con il terzo quartile (43.000€ per i sindaci e 67.000€ per il Presidente del Collegio) del benchmark di mercato delle aziende di riferimento in ragione dell’accresciuta dimensione, complessità del business e proiezione internazionale, nonché dell’impegno richiesto per lo svolgimento di attività di controllo sempre più complesse e articolate che richiedono un carico di lavoro molto maggiore che in passato.

Le principali novità introdotte nelle Politiche 2026 e sottoposte al voto vincolante dell’Assemblea degli Azionisti che s iterrà in data 8 settembre 2026 ri guardano invece quanto di seguito riportato.

• In data 6 luglio 2026, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di attribuire al Presidente del Consiglio di Amministrazione specifiche deleghe, da esercitare in coordinamento con l’Amministratore Delegato, ivi incluso ai fini d ell’attuazione delle strategie gestionali e operative nei mercati internazionali (con particolare riguardo, in ragione della sua centralità strategica, al mercato degli Stati Uniti d ’America) .

• In data 29 luglio 2026 , il CdA - con il supporto del Comitato Nomine e Remunerazioni - ha deliberato di proporre all’Assemblea dei Soci convocata per l’8 settembre 2026 l’introduzione di strumenti di

3 Tale impostazione di allineamento tiene anche conto del fatto che in tutto il periodo 2017 -2026 è stata apportata un’unica modifica della remunerazione fissa dell’AMMINISTRATORE DELEGATO/DIRETTORE GENERALE nel 2024 del 10% mentre nello stesso periodo l’inflazione reale è stata superiore al 20%.

8 incentivazione di lungo termine di tipo azionario a favore del management - funzionali alla revisione strategica della struttura remunerativa della Società, nell’ottica di rafforzare l’allineamento degli interessi del management con quelli degli azionisti al fine di incentivare condotte orientate alla creazione di valore sostenibile e all’esecuzione coerente del ciclo strategico, nonché a garantire la capacità della Società di attrarre e trattenere risorse manageriali altamente q ualificate in un mercato caratterizzato da elevata specializzazione e forte competitività internazionale - previa pubblicazione, come previsto in base alla normativa vigente, di apposito documento informativo sugli strumenti stessi. Segnatamente:

o un piano di stock option denominato “Piano Stock Options 2026 -2031 ”, a favore dell’Amministratore Delegato, del Presidente del Consiglio di Amministrazione, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Avio e di altre figure manageriali di Avio, basato sull’attribuzione a titolo gratuito di stock options che attribuiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione ;

o un piano di performance shares denominato “Piano Performance Share 2026 -2028”, a favore dell’Amministratore Delegato, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Avio e di altre figure manageriali di Avio, basato sull’attribuzione a titolo gratuito di azioni di Avio, in sostituzione del piano di incentivazione 2026 -2028 di natura monetaria, come previsto nella politica d i remunerazione per il 2026 approvata dall’Assemblea degli azionisti del 28 aprile 2026;

o un piano di restricted shares denominato “Piano Restricted Share 202 7-2029”, a favore di figure manageriali di Avio diverse dall’Amministratore Delegato, d al Presidente del Consiglio di Amministrazione e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, basato sull’attribuzione a titolo gratuito di azioni di Avio.

• Il CdA ha, inoltre, deliberato – sempre in data 2 9 luglio 2026 - di proporre all’Assemblea dei Soci del 8 settembre 2026 l’introduzione – quale strumento di investimento – di un piano di incentivazione denominato “Piano Warrant 2026 -2031 ”, a favore dell’Amministratore Delegato, del Presidente del Consiglio di Amministrazione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Avio, basato sull’attribuzione a titolo oneroso di warrant che attribuiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione sulla base di un rapporto di esercizio variabile in funzione del valore del titolo Avio , sempre previa pubblicazione, come previsto in base alla normativa vigente, di apposito documento informativo relativo a tale piano di incentivazione.

Per maggiori dettagli in relazione al “Piano Stock Options 2026 -2031 ”, al “Piano Performance Share 2026 -

2028”, al “Piano Restricted Share 202 7-2029” e al “Piano Warrant 2026 -2031 ” si rinvia al Documento Informativo, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 2 9 luglio 2026, già messo a disposizione del pubblico ai sensi degli articoli 114 -bis del TUF e 84 -bis del Regolamento Emittenti.

La proposta relativa all’adozione di tali piani è stata supportata da un’analisi di benchmarking condotta con il supporto di consulenti esterni . In particolare :

(i) il Comitato Nomine e Compensi ha proceduto alla revisione del panel di riferimento per riflettere il posizionamento di Avio e le condizioni di mercato, tenendo conto della maggiore dimensione della Società, della transizione dal segmento mid-cap al segmento large -cap, nonché dell’inclusione nel panel dei principali competitor nel settore aerospazio e difesa;

(ii) il panel di aziende di riferimento comprende sia società italiane ed europee (tra cui Carel Industries, Cembre, Cementir Holding, Chemring Group, De’Longhi, El.En., Industrie De Nora, Intercos, Italmobiliare, Lisi, Maire, Montana Aerospace, OHB, Senior), s ia aziende statunitensi operanti nel settore aerospaziale (Karman Holdings, Planet Labs, Rocket Lab, Firefly Aerospace, Redwire Corporation);

(iii) con riferimento alla remunerazione dell’Amministratore Delegato /Direttore Genera le, l’analisi di benchmark ha evidenziato che la Total Target Direct Compensation attuale, pari a 1.782.500 euro, si posiziona al di sotto della mediana di mercato (2.489.932 euro per l’intero panel considerato ), con uno scostamento negativo del 28% rispetto alla mediana e del 40% rispetto al terzo quartile ( 2.983.523

euro);

(iv) la componente di incentivazione di lungo termine (LTI) risulta particolarmente al di sotto della mediana di mercato a target (-31% rispetto all’intero panel considerato ), evidenziando margini di adeguamento coerenti con le migliori pratiche di settore, che vedono le aziende statunitensi del settore aerospaziale con una significativa componente equity ;

(v) l’introduzione dei piani di incentivazione proposti dal Consiglio del 29 luglio 2026 consent e di posizionare il pacchetto retributivo complessivo dell’Amministratore Delegato (pari a Euro 2.152.500 a

9 target ) tra primo quartile e mediana di mercato, garantendo al contempo un maggiore allineamento con gli interessi degli azionisti e con gli obiettivi strategici del piano industriale.

10 Le Politiche di remunerazione 2026 in sintesi Nella tabella di seguito si descrivono gli elementi principali della remunerazione dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale, del Presidente del Consiglio di Amministrazione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, oggetto di approfondimento n ei successivi paragrafi della Relazione.

In vista del rinnovo degli organi societari nel corso del 2026, ferme le ulteriori e specifiche competenze assembleari in materia di remunerazione - incluse quelle ai sensi degli artt. 2389 e 2402 del cod. civ. e dell’art.

114-bis del TUF (come infra definito) - le linee guida illustrate, nei limiti consentiti, potranno essere specificate in sede di implementazione dal nuovo Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato competente in materia di remunerazione, sentito il parere del Collegio Sindacale per competenza, nel rispetto della disciplina in materia di operazioni con parti correlate, al fine di garantirne un adeguato allineamento con le strategie di Avio.

A tal riguardo, si rappresenta che - in conformità alle prassi di mercato, coerentemente con gli obiettivi di cui al piano strategico e nel rispetto della disciplina vigente in materia di politica di remunerazione nonché dell’autodisciplina - il Consiglio di Amministrazione del 2 9 luglio 2026 ha deliberato di sottoporre all’approvazione assembleare l’introduzione dei seguenti piani di incentivazione basati su strumenti finanziari:

(i) il “Piano Warrant 2026 -2031”; (ii) il “Piano Stock Options 2026 -2031” (entrambi a valere sulla delega ad aumentare il capitale sociale a pagamento ai sensi dell’art. 2441, comma 4, secondo periodo, cod. civ. conferita al Consiglio di Amministrazione ex art. 2443 cod. civ. dall’Assemblea straordinaria dei Soci in data 23 ottobre 2025, come prevista dall’art. 5.4 dello Statuto Sociale ); (iii) il “Piano Performance Share 2026 -2028”, in sostituzione del piano di incentivazione 2026 -2028 di natura monetaria come previsto nella politica di remunerazione per il 2026 approvata dall’Assemblea degli azionisti del 28 aprile 2026; e (iv) il “Pian o Restricted Share 202 7-2029”.

Componente Caratteristiche e parametri Componente fissa della remunerazione È la componente continuativa, determinata tenendo conto dell’ampiezza e della strategicità del ruolo ricoperto. Viene determinata in considerazione del ruolo, delle prassi di mercato per posizioni comparabili, delle caratteristiche e delle competenze individuali, e attraverso l’applicazione di una metodologia indipendente di valutazione delle posizioni (metodo Hay).

▪ Amministratore Delegato/Direttore Generale:

compensi fissi lordi pari a euro 575.000 ;

▪ Presidente: compensi fissi lordi pari a euro

200.000;

▪ DRS: determinata in base ai criteri definiti, in linea con la mediana di mercato .

11 Componente variabile di breve termine Piano di incentivazione monetario annuale, che prevede la corresponsione di un premio monetario sulla base del raggiungimento di obiettivi annuali

predefiniti. Destinatari:

▪ Amministratore Delegato/Direttore Generale ▪ Dirigenti con Responsabilità Strategiche ▪ Manager e key professional

Entità:

▪ Amministratore Delegato/Direttore Generale:

90% dei compensi fissi per performance target;

138% dei compensi fissi per performance massima ▪ DRS: 30% dei compensi fissi per performance target;

50% dei compensi fissi per performance massima

(valori medi)

Obiettivi di performance :

▪ Condizioni on/off, valide per tutti i destinatari:

Adjusted EBITDA e Net Financial Position di

Gruppo

▪ Amministratore Delegato/Direttore Generale:

Adjusted EBITDA, Net Financial Position

▪ DRS:

• obiettivi di Gruppo (Adjusted EBITDA, Net Financial Position) • obiettivi di area/funzione prevalentemente quantitativi, economico -finanziari e operativi.

▪ I premi maturati sono soggetti ad una clausola di claw - back .

Componente variabile di medio/ lungo termine basata sull’attribuzione a titolo gratuito di stock

options

Piano di incentivazione di medio/ lungo termine denominato “Piano Stock Options 2026 -2031 ”, subordinatamente all’approvazione da parte dell’Assemblea degli Azionisti, basato sull’attribuzione a titolo gratuito – in un’unica tranche – di stock options che attribuiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione .

Destinatari :

▪ Amministratore Delegato/Direttore Generale ▪ Presidente del Consiglio di Amministrazione ▪ Dirigenti con Responsabilità Strategiche ▪ Altre figure manageriali di Avio

Entità:

▪ massime n. 156.000 stock options per l’Amministratore Delegato /Direttore

Generale;

▪ massime n. 78.000 stock options per il Presidente del Consiglio di Amministrazione;

▪ massime n. 1 90.400 stock options per i restanti Dirigenti con Responsabilità

Strategiche;

▪ massime n. 400. 600 stock options per gli ulteriori destinatari.

12 Componente variabile di medio/ lungo termine basata sull’attribuzione a titolo gratuito di azioni

Avio

Piano di incentivazione di medio/ lungo termine denominato “Piano Performance Share 2026 -2028”, subordinatamente all’approvazione da parte dell’Assemblea degli Azionisti, che prevede la corresponsione di un premio in forma azionaria ed un periodo di misurazione della performance di durata triennale.

Il “Piano Performance Share 2026 -2028” va a sostituire il “Piano di incentivazione 2026 -2028” su base monetaria di cui alla politica di remunerazione approvata dall’Assemblea degli azionisti del 28 aprile 2026 e, rispetto a tale piano monetario, prevede l a medesima struttura in termini di obiettivi di performance, livelli di raggiungimento degli stessi, valore del premio attribuito e perimetro dei

destinatari

Destinatari :

▪ Amministratore Delegato/Direttore Generale ▪ Dirigenti con Responsabilità Strategiche ▪ altri Manager selezionati con ruoli rilevanti all’interno della Società.

Entità:

▪ Amministratore Delegato/Direttore Generale:

120% dei compensi fissi per performance target;

180% dei compensi fissi per performance

massima

▪ COO: 60% dei compensi fissi per performance target;

90% dei compensi fissi per performance massima ▪ DRS: 35% dei compensi fissi per performance target ;

52,5% dei compensi fissi per performance massima Obiettivi di performance triennale :

▪ EBITDA Reported cumulato ▪ Order Intake Business US ▪ Return on Invested Capital medio triennale ▪ obiettivi ESG (Gender diversity, Gender pay gap, Energy Efficiency e Employee training) Il piano prevede una clausola di claw -back .

Componente variabile di medio/ lungo termine basata sull’attribuzione a titolo gratuito di azioni

Avio

Piano di incentivazione di medio/ lungo termine denominato “Piano Restricted Share 202 7-2029”, subordinatamente all’approvazione da parte dell’Assemblea degli Azionisti, basato sull’attribuzione a titolo gratuito di diritti che consentono di ricevere gratuitamente azioni ordinarie Avio .

Destinatari :

▪ Figure manageriali di Avio diverse dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche .

Entità:

▪ il numero di diritti da attribuire sarà determinato per ciascun destinatario a valle dell’Assemblea dell’8 settembre 2026 .

Il “Piano Restricted Share 202 7-2029” non è subordinato al raggiungimento di obiettivi di performance , bensì è condizionato esclusivamente alla permanenza del rapporto tra il destinatario e la Società (ovvero altra società del Gruppo) alla data di scadenza del vesting period , secondo i termini meglio precisati ne l relativo documento informativo.

13 Strumenti di investimento Piano denominato “Piano Warrant 2026 -2031”, subordinatamente all’approvazione da parte dell’Assemblea degli Azionisti, basato sull’attribuzione a titolo oneroso di warrant che attribuiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emission e sulla base di un rapporto di esercizio variabile in funzione del valore del titolo Avio . Destinatari :

▪ Amministratore Delegato/Direttore Generale ▪ Presidente del Consiglio di Amministrazione ▪ Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Entità:

▪ massimi n. 90.000 warrants per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale;

▪ massimi n. 90.000 warrants per il Presidente del Consiglio di Amministrazione;

▪ massimi n. 70.000 warrants per i restanti Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Benefit

Benefici non monetari integrativi rispetto a quanto previsto dal contratto applicabile definiti in coerenza con le prassi di mercato Includono previdenza complementare, coperture assicurative, autovetture ad uso promiscuo, alloggio.

Indennità in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro ▪ Amministratore Delegato/Direttore Generale: in caso di risoluzione del rapporto di lavoro dovuta a recesso da parte della Società per qualsiasi motivo diverso dalla giusta causa, sarà riconosciuto un importo omnicomprensivo lordo pari a due annualità della somma della retribuzione fissa e del premio variabile di breve termine (calcolato in misura pari al 100% della retribuzione fissa). Tale ammontare è comprensivo delle previsioni contrattuali obbligatorie relative al preavviso4 ▪ DRS: valgono le previsioni del contratto nazionale dirigenti industria. La Società potrà definire ex-ante accordi in relazione al trattamento in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, prevedendo comunque che l’indennità per la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro possa corrispondere fino ad un massimo di due annualità della somma della retribuzione fissa e del premio variabile di breve termine, comprensivo delle previsioni contrattuali obbligatorie relative al preavviso Patto di non concorrenza ▪ È presente un patto di non concorrenza per Amministratore Delegato/Direttore Generale della durata di 12 mesi, che prevede un corrispettivo di ammontare pari al 50% della remunerazione fissa ▪ La Società si riserva il diritto di stipulare patti e accordi di non concorrenza, che coinvolgano specifiche figure professionali in possesso di conoscenze strategiche, nel rispetto delle prescrizioni e dei limiti di legge vigenti della durata massima di 12 mesi, che prevede un corrispettivo di ammontare pari al 50% della remunerazione fissa (fatti salvi precedenti accordi individuali già stipulati)

4 Alla data della pubblicazione della presente relazione, il numero delle mensilità previste dal CCNL per il preavviso equivale a 10.

14 Pay-mix dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche In coerenza con i principi generali della presente Politica, la struttura della remunerazione (c.d. "pay -mix") per l'Amministratore Delegato/Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è definita in funzione del perseguimento del successo sostenibile della Società.

Per quanto riguarda la figura dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale, in data 12 marzo 2026 il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, ha proposto di individuare la remunerazione fissa per tale figura in misura pari a 575.000€. Tale determinazione ha tenuto conto del profilo di competenze, delle esperienze professionali del soggetto designato, anche in contesti internazionali, dell'ampiezza delle deleghe conferite e dei benchmark retributivi di riferimento e potrà essere rivalutata anche nel breve/medio termine in coerenza con il posizionamento dell’azienda rispetto al panel di aziende del benchmark.

In data 2 9 luglio 2026, s ulla base delle risultanze di un’analisi di benchmark aggiornata (volta a riflettere il posizionamento di Avio e le condizioni di mercato, tenendo conto della maggiore dimensione della Società, della transizione dal segmento mid-cap al segmento large -cap, nonché dell’inclusione nel panel dei principali competitor nel settore aerospazio e difesa) , il Comitato Nomine e Compensi ha ritenuto opportuno proporre un adeguamento del pacchetto retributivo dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale, del Presidente del Consiglio di Amministrazione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. La composizione del nuovo pacchetto retributivo dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale , del Presidente del Consiglio di Amministrazione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in caso di raggiungimento di livelli di performance target e massimi - anche tenuto conto delle novità sottoposte al voto vincolante dell’Assemblea prevista, in unica convocazione, per l’8 settembre 2026 - è così caratterizzata:

15

Amministratore Delegato/Direttore Generale

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

27%

24%32%17%PAYMIX -PERFORMANCE

TARGET

BS STI

Performance Share

Stock Option

21%

29%37%13%PAYMIX -PERFORMANCE

MASSIME

BS STI

Performance Share

Stock Option

47%

14%19%20%PAYMIX -PERFORMANCE

TARGET

BS STI

Performance Share

Stock Option

39%

20%24%17%PAYMIX -PERFORMANCE

MASSIME

BS STI

Performance Share

Stock Option

16 Attività di engagement ed esito della votazione sulle Politiche 2025 e 2026

Avio ritiene fondamentale costruire e mantenere un dialogo aperto e continuo con gli azionisti e gli stakeholder . Nel corso del 2025 ed inizio del 2026 Avio ha portato avanti la consueta attività di engagement con l’obiettivo di realizzare un costante miglioramento e allineamento alle best practice di mercato.

Tale attività di engagement, nonché i risultati di voto espresso dagli azionisti, sono elementi tenuti in forte considerazione nella definizione della Politica di remunerazione 2026.

L'Assemblea degli Azionisti del 2025 ha espresso un voto vincolante sulla I Sezione della Relazione, esprimendo una percentuale dei voti favorevoli pari al 99% dei votanti complessivi e un voto consultivo sulla II Sezione della Relazione, con una percentuale di voti favorevoli pari al 99% . I grafici seguenti mostrano il trend delle votazioni relativamente alla Sezione I e alla Sezione II della Relazione sulla politica di Remunerazione nel periodo 2023 - 2025.

Andamento degli esiti delle votazioni sulla Politica di remunerazione (Sezione I) 94,0% 97,2% 99,0%

Favorevoli Contrari Astenuti/non votanti 2023 2024 2025

Andamento degli esiti delle votazioni sull'attuazione della Politica di remunerazione (Sezione II) 95,0% 97,3% 99,57%

Favorevoli Contrari Astenuti/non votanti 2023 2024 2025

4,4%

2,7%

0,43%

0,5% 0,0% 0,0%

5,4%

2,8%

1,0%

0,5% 0,0% 0,0%

17

L'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2026 ha espresso un voto vincolante sulla I Sezione della Relazione, esprimendo una percentuale dei voti favorevoli pari al 97% dei votanti complessivi e un voto consultivo sulla II Sezione della Relazione, con una percentuale di voti favorevoli pari al 98% .

18

SEZIONE I

La Politica sulla Remunerazione definisce i principi e le linee guida ai quali si attiene Avio nella determinazione dei compensi dei membri del Consiglio di Amministrazione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. La Politica sulla Remunerazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 12 marzo 2026, previo parere favorevole del Comitato, e successivamente integrata con delibera dell’organo amministrativo adottata in data 2 9 luglio 2026, in entrambe le sedi, sempre previo parere favorevole del Comitato.

1. GOVERNANCE - PROCEDURE UTILIZZATE PER L’ADOZIONE E L’ATTUAZIONE DELLA POLITICA SULLA

REMUNERAZIONE

1.1. Soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione, nonché nella attuazione della Politica sulla Remunerazione I principali soggetti e organi coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione della Politica sulla Remunerazione sono l’Assemblea dei soci, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato Nomine e Compensi ed il Collegio Sindacale. Il Consiglio di Amministrazione, il Collegio Sindacale e il Comitato Nomine e Compensi sono altresì responsabili della corretta attuazione della Politica sulla Remunerazione e vigilano affinché alla medesima sia data adeg uata esecuzione. Si riporta di seguito una breve descrizione dei compiti che, ai sensi della normativa applicabile e dello Statuto della Società, sono demandati a tali organi in materia di remunerazione degli Amministratori.

Assemblea dei soci L’Assemblea dei soci:

(i) determina il compenso complessivo dei membri del Consiglio di Amministrazione ai sensi dell’articolo 2364, comma 1, n. 3), del Codice Civile, eventualmente anche ai sensi dell’articolo 2389, comma 3, del Codice Civile, e dell’articolo 15 dello Statuto;

(ii) ai sensi dell’articolo 123 -ter, comma 3 -ter, del TUF, delibera, con voto vincolante, in merito alla sezione I

della Relazione;

(iii) ai sensi dell’articolo 123-ter, comma 6, del TUF, delibera, con voto non vincolante, in merito alla sezione II della Relazione;

(iv) delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad Amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ove esistenti, ai sensi dell’articolo 114 -bis del TUF.

Consiglio di Amministrazione Il Consiglio di Amministrazione:

(i) costituisce al proprio interno il Comitato Nomine e Compensi;

(ii) determina la remunerazione degli Amministratori Esecutivi su proposta del Comitato Nomine e Compensi (e, ove previsto, del Comitato Parti Correlate), previo parere del Collegio Sindacale, eventualmente nell’ambito del compenso complessivo determinato dall’ Assemblea ai sensi dell’articolo 2389, comma 3, del Codice Civile e ripartisce l’emolumento annuo fisso per indennità di carica, determinato complessivamente dall’Assemblea dei soci agli Amministratori non esecutivi, così come previsto dall’articolo 15 dello Statuto ;

(iii) definisce e rivede, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, la Politica sulla Remunerazione;

(iv) approva la Relazione ai sensi degli articoli 123-ter del TUF e 84 -quater del Regolamento Emittenti;

predispone gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad

19 Amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ove esistenti, li sottopone all’approvazione dell’Assemblea ai sensi dell’articolo 114-bis del TUF e ne cura l’attuazione.

Comitato Nomine e Compens i Il Comitato è un organo consultivo e propositivo che ha i seguenti compiti, in materia di remunerazione:

a. coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nella elaborazione e revisione della Politica sulla

Remunerazione;

b. valutare periodicamente l’adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche adottata dalla Società, avvalendosi a tale ultimo riguardo del le informazioni fornite dall’Amministratore Delegato/Direttore Generale e formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;

c. presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, e monitorare l’applicazione delle decisioni adottate dal consiglio stesso verificando, in particolare, l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance ;

d. esaminare preventivamente la relazione annuale sulla remunerazione da mettere a disposizione del pubblico ai sensi della normativa vigente;

e. riferire all’Assemblea degli Azionisti convocata per l’approvazione del bilancio di esercizio, tramite il Presidente del Comitato o altro componente da questi designato, sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni, per quanto concerne i compiti attr ibuiti al Comitato in materia di remunerazione.

Sono altresì attribuiti al Comitato, limitatamente alle materie attinenti alla remunerazione, i compiti assegnati al comitato competente in materia di operazioni con parti correlate ai sensi della Procedura per la disciplina delle Operazioni con Parti Correlate adottata dalla Società. In caso di operazioni con parti correlate di maggiore rilevanza, laddove il Comitato non sia composto da almeno tre Amministratori indipendenti trovano applicazione i presidi equivalenti previsti dall’art. 14 della predetta Procedura.

La costituzione di tale Comitato garantisce la più ampia informazione e trasparenza sui compensi spettanti agli Amministratori Esecutivi, nonché sulle rispettive modalità di determinazione. Resta tuttavia inteso che, in conformità all’articolo 2389, comma 3, del Codice Civile, il Comitato riveste unicamente funzioni propositive mentre il potere di determinare la remunerazione degli Amministratori Esecutivi rimane in ogni caso in capo al Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, in ogni caso con l’astensione degli Amministratori interessati rispetto alle delibere inerenti alla propria remunerazione.

Alla data di approvazione della presente Relazione, come integrata con deliberazione adottata dal Consiglio di Amministrazione della Società nell’ambito della riunione consiliare tenutasi in data 2 9 luglio 2026, il Comitato è composto da quattro Amministratori, tutti non esecutivi e in maggioranza indipendenti nominati con delibera dell’organo amministrativo in data 12 maggio 2026, nelle persone di:

• Maria Elena Pisonero Ruiz - Indipendente (Presidente);

• Raffaele Cappiello - Indipendente;

• Steven Duncan Wood - Indipendente; e • Stefania Tomassi.

All’atto della nomina, il Consiglio di Amministrazione ha valutato positivamente il possesso, in capo ai componenti interessati, dei requisiti di adeguata conoscenza e competenza nelle materie di riferimento. In particolare, Steven Duncan Wood è risultato in possesso di adeguate competenze in materia finanziaria e di remunerazione, Stefania Tomassi di spec ifica esperienza in materia di politiche retributive, mentre Pisonero ha

20 evidenziato adeguate competenze in materia finanziaria e di sostenibilità. . La valutazione dei requisiti di indipendenza e professionalità viene altresì effettuata con cadenza annuale. La composizione, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati dal Codice di Corporate Governance e da apposito regolamento.

Le riunioni del Comitato si svolgono sotto la guida del Presidente o, in caso di sua assenza o impedimento, del componente del Comitato più anziano di età. Le riunioni si svolgono in forma collegiale e sono regolarmente verbalizzate.

Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione.

Alle riunioni del Comitato partecipa il Presidente del Collegio Sindacale ed i membri del Collegio Sindacale;

possono intervenire, ove preventivamente invitati, rappresentanti di funzioni aziendali ed esperti indipendenti e/o altri soggetti la cui partecipazione sia ritenuta utile in funzione degli argomenti in discussione.

Qualora lo ritenga necessario o opportuno per l’espletamento dei compiti ad esso attribuiti, il Comitato può avvalersi del supporto di consulenti esterni esperti in materia di politiche retributive. Nel corso dell’esercizio 2025 il Comitato si è riunito 10 volte mentre nel corso del 2026 e fino alla data della presente Relazione il Comitato si è riunito 13 volte (comprensive anche del Comitato nella sua precedente composizione); per completezza di rappresentazione , il Comitato nella sua composizione alla data della presente Relazione si è riunito 8 volte . I dati relativi alla part ecipazione dei membri del Comitato alle riunioni tenutesi nell’esercizio 2025 sono riportati nella tabella in calce alla Sezione 4.2.1 della Relazione sul Governo Societario e sugli Assetti Proprietari, disponibile sul sito internet della Società www.avio.com, Sezione “Investitori – Assemblea Azionisti 28 aprile 2026”.

Ai lavori del Comitato hanno partecipato, su suo invito, il Collegio Sindacale, l’Amministratore Delegato/Direttore Generale, il Direttore Risorse Umane e i suoi collaboratori, il General Counsel , i collaboratori della Direzione Legale nonché consulenti che hanno supportato la Società su specifici progetti esaminati dal Comitato. L’Amministratore Delegato/Direttore Generale non ha partecipato alle discussioni del Comitato che avessero ad oggetto decisioni relative alla sua remunerazione o che lo ponessero in situazioni di conflitto di interesse.

Nel corso del 2025 e ad ogni modo fino alla data della presente Relazione, l’attività del Comitato ha avuto ad

oggetto, principalmente:

- la valutazione e il monitoraggio dell’adeguatezza, coerenza complessiva e concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, con riferimento al 2025;

- in merito al sistema di incentivazione annuale, la valutazione sul grado di raggiungimento degli obiettivi di performance annuali previsti per il 2025 e la definizione degli obiettivi per il 2026 per l’Amministratore Delegato/Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche;

- in merito al sistema di incentivazione di lungo termine azionario, la definizione degli obiettivi di performance per il ciclo di assegnazione 2025 -2027;

- la formulazione della proposta al Consiglio in relazione alla Politica sulla Remunerazione per l’esercizio 2026;

- l’identificazione del perimetro dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;

- la consuntivazione della retribuzione variabile di breve termine relativa all’anno 2025;

- la consuntivazione della retribuzione variabile di lungo termine relativa al triennio 2023 -2025;

- la proposta in merito al piano di incentivazione a lungo termine su base monetaria dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche per il periodo 2026 -2028;

- l’esame de i nuovi piani di incentivazione sottoposti all’Assemblea degli Azionisti del l’8 settembre 2026 ed il rilascio del proprio pare re favorevole in merito agli stessi ;

21

-

Amministratore Delegato e Direttore Generale L’Amministratore Delegato e Direttore Generale a tale scopo delegato:

− fornisce al Comitato, anche con il supporto della Direzione Risorse Umane del Gruppo, ogni informazione utile affinché quest’ultimo possa valutare l’adeguatezza e la concreta applicazione della Politica, con particolare riguardo alle remunerazioni dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;

− sottopone al Comitato i progetti di piani di incentivazione azionaria, di stock option , di azionariato diffuso e simili piani di incentivazione e fidelizzazione del management delle società del gruppo facenti capo alla Società o, se del caso, coadiuva il Comitato nella elaborazione dei medesimi, con il supporto anche della Direzione Risorse Umane del Gruppo;

− attua la Politica sulla Remunerazione della Società in coerenza con il presente documento.

Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli Amministratori Esecutivi, ai sensi dell’articolo 2389, comma 3, del Codice Civile, verificando la coerenza delle proposte medesime con la Politica sulla Remunera zione adottata dalla Società.

Società di Revisione Ai sensi dell’art. 123-ter, comma 8-bis, del TUF, la società di revisione di Avio verifica l’avvenuta predisposizione da parte degli amministratori della seconda sezione della Relazione.

2. PRASSI DI MERCATO ED ESPERTI INDIPENDENTI INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA

POLITICA DI REMUNERAZIONE

Avio monitora regolarmente le prassi di mercato italiane e internazionali, con attenzione alle prassi del settore Space & Defense, anche tramite la realizzazione di analisi specifiche al fine di verificare la coerenza della propria Politica sulla Remunerazione.

Nel predisporre la Politica sulla Remunerazione, la Società si è avvalsa della consulenza degli esperti indipendenti WTW, società leader nella consulenza relativa allo sviluppo e organizzazione del capitale umano, per la realizzazione di benchmark retributivi e come advisor nella definizione delle Politiche 2026.

22

3. POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

3.1. FINALITÀ E PRINCIPI DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

La Politica sulla Remunerazione di Avio è basata sui seguenti principi di riferimento ed è definita in coerenza con i seguenti criteri:

• l’obiettivo di attrarre, trattenere e motivare risorse in possesso di elevata professionalità, con particolare attenzione alle posizioni considerate chiave per lo sviluppo e la gestione del business , attraverso una struttura retributiva che riconosce il valore delle persone e il loro contributo alla crescita aziendale.

• il collegamento con la performance e la strategia aziendale: la remunerazione riconosce il raggiungimento di obiettivi di performance , individuali e aziendali, riferiti ad indicatori quantitativi di carattere economico -

finanziario coerenti con gli obiettivi fissati dal piano industriale della Società, operativi e di sostenibilità. Gli obiettivi sono predeterminati e misurabili e i premi sono differenziati a seconda del livello di performance raggiunto.

• l’allineamento degli interessi del Management della Società con il perseguimento dell’obiettivo di creazione di valore per gli azionisti e gli stakeholder di Avio nel lungo termine tramite un adeguato bilanciamento della componente fissa e della componente variabile in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi della Società, la definizione di limiti per le componenti variabili che pure consentano di valorizzare risultati anche superiori rispetto ai target assegnati, l’integrazione di obiettivi coerenti con la strategia di sostenibilità della Società.

3.2. COMPENSI E CONDIZIONI DI LAVORO DEI DIPENDENTI

La Politica di Remunerazione di Avio contribuisce alla realizzazione della missione, dei valori e delle strategie aziendali, tenendo conto del compenso e delle condizioni dei dipendenti del Gruppo, attraverso:

• un approccio equo e inclusivo nei confronti di tutti i dipendenti della Società volto a promuovere le pari opportunità e valorizzare le competenze;

• un sistema premiante che riconosce il contributo individuale e le responsabilità del ruolo ricoperto, anche tenendo conto dei riferimenti di mercato, in coerenza con la “pesatura” delle posizioni organizzative;

• un’offerta retributiva articolata che tiene conto delle esigenze dei dipendenti e dei benchmark retributivi annuali predisposti dalla Società;

• iniziative volte a sostenere il potere d’acquisto dei dipendenti.

Nel corso del 2025 è proseguita l’iniziativa Avio People Caring, l’Agenda del benessere dedicata a tutti i dipendenti e fondata su quattro pilastri fondamentali: Physical, Emotional, Financial e Social. L’iniziativa è rivolta a garantire il benessere in azienda, incentivando la creatività e la produttività dei dipendenti attraverso una serie di attività per il miglioramento della vita quotidiana.

Il 21 febbraio 2025 la Società ha ottenuto la Certificazione sulla Parità di Genere, a conferma del costante impegno di Avio in un percorso di valorizzazione e promozione delle pari opportunità in tutti gli aspetti del rapporto di lavoro.

3.3. DESCRIZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

La Politica sulla Remunerazione prevede che le componenti fisse e variabili (queste ultime a loro volta distinte in componenti variabili di breve e medio -lungo periodo) siano articolate secondo principi e modalità differenti in relazione alle diverse tipologie di destinatari.

La Società ha ritenuto, dunque, opportuno distinguere la struttura retributiva in relazione alle competenze e responsabilità esecutive/dirigenziali riconosciute ai soggetti interessati e conseguentemente definire in modo autonomo i criteri di determinazione della remunerazione di:

23 (i) Amministratori, e in particolare:

( a ) Amministratori non esecutivi;

( b ) Amministrator i Esecutiv i;

(ii) Collegio Sindacale;

(iii) Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Il perimetro dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Avio è costituito da quattro Dirigenti, ossia Chief Financial Officer, Chief Operating Officer, Direttore Ingegneria e Direttore Programmi.

(i) AMMINISTRATORI

Per tutti gli Amministratori si prevede un compenso in misura fissa che garantisca un’adeguata remunerazione per l’attività e l’impegno prestati dagli Amministratori a favore della Società.

L’Assemblea ordinaria dei soci in data 28 aprile 2023 ha deliberato di assegnare a ciascun Amministratore, per il triennio 2023 -2025, un compenso annuo lordo pari a euro 40.000 e un compenso annuo lordo pari a euro 130.000 a favore del Presidente del Consiglio di Amministrazione, in coerenza con le prassi di mercato riferite alla dimensione aziendale e alla complessità rilevata nel 2023.

Il Consiglio di Amministrazione in data 9 maggio 2023 ha deliberato, inoltre, di attribuire ai componenti dei Comitati endoconsiliari in essere i seguenti compensi, in linea con le prassi di mercato, per il mandato 2023 -

2025:

(i) ai componenti del Comitato Controllo e Rischi un compenso annuo lordo per il Presidente pari a euro 30.000 e (ii) per gli altri componenti pari a euro 15.000 ciascuno;

(iii) ai componenti del Comitato Nomine e Compensi e Comitato Sostenibilità – un compenso annuo lordo per i Presidenti pari a euro 25.000 ciascuno e per gli altri componenti pari a euro 10.000 ciascuno.

L’Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2026 ha deliberato, nell’ambito delle proprie prerogative, per il mandato 2026 -2028, i compensi dell’organo amministrativo ai sensi dell’art. 2389, comma 1. Il Consiglio di Amministrazione insediatosi dopo l’Assemblea degli Azionisti 2026, su proposta del Comitato competente in materia di remunerazion e, sentito il parere del Collegio Sindacale, e nel rispetto della disciplina in materia di operazioni con parti correlate, ha deliberato, nell’ambito delle proprie prerogative, i compensi ai sensi dell’art.

2389 comma 3 cod. civ., fermo il rispetto delle linee guida della presente Politica, predisposta in conformità con le best practice di mercato per società comparabili ad Avio e con gli obiettivi strategici e di lungo termine della Società.

(a) AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI

Agli Amministratori non esecutivi (siano essi o meno Amministratori indipendenti) è riconosciuto un compenso fisso, determinato nella misura complessiva dall’Assemblea degli Azionisti, ripartito su base individuale dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell’articolo 2389 del Codice Civile.

La remunerazione di tali Amministratori risulta commisurata all’impegno richiesto, anche in relazione alla partecipazione ai Comitati endo -consiliari, per la partecipazione ai quali sono previsti specifici compensi.

Fermo quanto precede, il Consiglio di Amministrazione in carica alla data della Relazione, come approvata dal Consiglio di Amministrazione nella seduta consiliare del 12 marzo 2026, nella riunione del 12 marzo 2026, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, sentito il parere del Collegio Sindacale, in vista del rinnovo dell’organo amministrativo, ha deliberato di invitare gli Azionisti a formulare una proposta di revisione degli emolumenti ai sensi dell’art. 2389 comma 1 fissandoli ad Euro 225.000 per il Presidente del Consiglio di Amministrazione e ad Euro 55.000 per ciascun Amministratore. Tali emolumenti si posizionano ad un livello superiore alla mediana (189.000€ per il Presidente e 41.000€ per gli amministratori) ma inferiore al terzo quartile (267.000€ per il Presidente e 63.000€ per gli Amministratori) del benchmark effettuato su un campione

24 di società appartenenti allo stesso segmento di borsa di Avio ovvero il FTSE Italia Mid Cap composto dalle seconde 60 azioni nella classifica per la capitalizzazione delle società nel mercato di Borsa Italiana. Il livello in tal modo determinato si reputa adeguato al fine di garantire la disponibilità di competenze ed impegno funzionali alle esigenze e caratteristiche di gestione della Società alla luce della maggiore complessità aziendale, dell’accresciuta esposizione internazionale e dell’esigenza di ulteriori e più sofisticate competenze, come già espresso nel parere di orientamento.

Il Consiglio di Amministrazione insediatosi dopo l’Assemblea del 28 aprile 2026 ha deliberato inoltre l’istituzione dei Comitati Endoconsiliari, definendo successivamente, su proposta del Comitato competente in materia di remunerazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, i compensi per la partecipazione ai Comitati Endoconsiliari nel rispetto delle linee guida della presente Politica.

In conformità con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, il Consiglio di Amministrazione insediatosi a seguito dell'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2026 ha provveduto a istituire al proprio interno i comitati con funzioni istruttorie, propositive e consultive, quali il Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità ed il Comitato Nomine e Compensi.

Successivamente all'istituzione di detti comitati e alla nomina dei loro componenti, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del neocostituito Comitato competente in materia di remunerazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e nel rispetto del la disciplina in materia di operazioni con parti correlate, ha deliberato in merito ai compensi aggiuntivi da attribuire ai componenti dei comitati stessi.

La determinazione di tali compensi è avvenuta nel pieno rispetto dei principi e delle linee guida stabiliti nella presente Politica di Remunerazione, tenuto conto dei seguenti fattori:

• Impegno Richiesto: Il numero di riunioni previste e la complessità delle materie trattate da ciascun comitato.

• Competenze ed Esperienze: La specifica professionalità richiesta ai membri dei diversi comitati.

• Prassi di Mercato: I compensi per la partecipazione a comitati in società comparabili per settore e dimensioni, anche in riferimento a benchmark nazionali e internazionali, come raccomandato dal Codice di Corporate Governance.

(b) AMMINISTRATORI ESECUTIVI

Presidente del Consiglio di Amministrazione In data 6 luglio 2026, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di attribuire al Presidente del Consiglio di Amministrazione specifiche deleghe, da esercitare in coordinamento con l’Amministratore Delegato, (i) in materia di gestione dei rapporti isti tuzionali funzionali allo sviluppo e al consolidamento del business della Società nel settore della difesa nei mercati internazionali, nonché (ii) funzionali alla gestione e alla promozione delle strategie operative per lo sviluppo del business nei mercati internazionali (con particolare riguardo, in ragione della sua centralità strategica, al mercato degli Stati Uniti d’America).

È stato altresì deciso in pari data che il Presidente e l’Amministratore Delegato concorrano nell’attuazione delle strategie gestionali e operative nei mercati internazionali (con particolare riguardo, in ragione della sua centralità strategica, al mercato degli Stati Uniti d'America).

La struttura retributiva del Presidente del Consiglio di Amministrazione – integrata tenuto conto di quanto sopra rappresentato – alla data della presente Relazione, si compone di:

▪ una componente fissa : tale componente è determinata tenuto conto della rilevanza del ruolo ricoperto, delle responsabilità connesse alla carica, nonché dell'esperienza, delle competenze e del contributo assicurato nell’esercizio delle funzioni di indirizzo, coordinamento e su pervisione. La sua misura è definita in modo da remunerare adeguatamente le responsabilità attribuite alla carica, assicurando un equilibrio complessivo della struttura retributiva e favorendo un esercizio efficace delle funzioni assegnate, in linea con gl i interessi della Società e degli stakeholders , tenendo conto anche delle prassi di mercato rilevate dai

benchmark effettuati;

▪ una componente variabile di lungo termine : tale componente variabile di lungo termine – che persegue l’obiettivo di incentivare gli Amministratori Esecutivi ad operare nell’ottica di massimizzazione del valore

25 del Gruppo e di allinearne gli interessi a quelli degli azionisti – si basa sull’inclusione del Presidente tra i destinatari del “Piano Stock Options 2026 -2031” e sulla conseguente attribuzione a titolo gratuito di stock options che conferiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione .

Inoltre , il Presidente è incluso tra i destinatari del “Piano Warrant 2026 -2031” , il quale prevede l’attribuzione a titolo oneroso di warrant che conferiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione sulla base di un rapporto di esercizio variabile in funzione del valore del titolo .

Amministratore Delegato

La remunerazione dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale è adeguatamente bilanciata al fine di assicurare la coerenza tra gli obiettivi di sviluppo a breve termine e la sostenibilità della creazione di valore per gli azionisti nel lungo periodo.

In particolare, la struttura retributiva dell’ Amministratore Delegato/Direttore Generale si compone di:

▪ una componente fissa : tale componente è determinata tenuto conto dell’ampiezza e della strategicità del ruolo ricoperto, delle caratteristiche soggettive distintive e delle competenze strategiche possedute dal management cui la stessa è assegnata. La sua misura è sufficiente a remunerare la prestazione anche nel caso di parziale raggiungimento degli obiettivi di performance che condizionano l’erogazione della retribuzione variabile e ciò - tra l’altro - al fine di disincentivare l’assunzione di comportamenti non coerenti con la propensione al rischio dell’impresa. In particolare, la componente fissa è determinata sulla base della dimensione del business gestito, delle varie aree di responsabilità ricoperte, della complessità dell’articolazione societaria del Gruppo Avio anche a livello internazionale, tenendo conto anche delle prassi di mercato rilevate dai benchmark effettuati .

▪ una componente variabile di breve termine : tale componente persegue l’obiettivo di incentivare il Management ad operare per il raggiungimento di obiettivi annuali al fine di massimizzare il valore del Gruppo Avio, in linea con gli interessi degli azionisti. Tale componente è conseguibile solo a fronte del raggiungimento di una soglia minima di performance rispetto agli obiettivi annuali stabiliti dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Nomine e Compensi. Gli indicatori in base ai quali vengono definiti gli obiettivi annuali di performance aziendale (e viene poi consuntivata l’entità della componente variabile di breve periodo) sono parametri economico -finanziari del Gruppo, come di seguito descritto.

La presente Politica stabilisce, per la figura dell'Amministratore Delegato/Direttore Generale, i seguenti parametri per la quantificazione della componente variabile annuale:

• Valore Target: Il valore della componente, in caso di pieno raggiungimento degli obiettivi, è fissato in una misura pari al 90% della retribuzione fissa .

• Valore Massimo (Cap): Il valore massimo erogabile, in caso di sovra -performance, non potrà superare il 138% della retribuzione fissa .

Non è prevista la corresponsione di premi su base puramente discrezionale.

▪ una componente variabile di lungo termine : tale componente – che persegue l’obiettivo di incentivare gli Amministratori Esecutivi ad operare nell’ottica di massimizzazione del valore del Gruppo e di allinearne gli interessi a quelli degli azionisti – si articola come di seguito precisato:

o componente variabile di lungo termine basata sull’inclusione dell’Amministratore Delegato tra i destinatari del “Piano Stock Options 2026 -2031” e sulla conseguente attribuzione a titolo gratuito di stock options che conferiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione;

o componente variabile di lungo termine basata sull’inclusione dell’Amministratore Delegato tra i destinatari del “Piano Performance Share 2026 -2028”e sulla conseguente attribuzione di diritti a ricevere a titolo gratuito azioni Avio . Tale compenso sarà corrisposto in via differita, alla conclusione di un arco temporale della durata di tre anni, subordinatamente al

26 raggiungimento di condizioni di performance (di cui ai seguenti paragrafi) misurate sul suddetto arco temporale di tre anni , e che prevede i seguenti parametri retributivi:

• Per l'Amministratore Delegato/Direttore Generale: il valore del premio a target è stabilito nella misura del 120% della retribuzione fissa , con un valore massimo (cap) erogabile pari al 180% della stessa.

▪ fringe benefit : i fringe benefit consistono nell’erogazione di beni e/o servizi assegnati in conformità alla prassi di mercato e nel rispetto della normativa vigente. In particolare, l’Amministratore Esecutivo di Avio, in aggiunta ai benefit previsti dal CCNL Dirigenti Industria, è assegnatario di tre autovetture aziendali e beneficia di un’assicurazione integrativa sanitaria e per morte e invalidità totale e permanente da infortuni.

Inoltre, l’Amministratore Delegato è incluso tra i destinatari del “Piano Warrant 2026 -2031” e sulla conseguente attribuzione sa titolo oneroso di warrant che attribuiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione sulla base di un rapporto di esercizio variabile in funzione del valore del titolo Avio .

Per la descrizione della componente variabile di breve periodo e della componente di lungo periodo della remunerazione dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale nonché del meccanismo di investimento basato su warrant di cui sopra, si rinvia al Paragrafo 3.4.

Si ricorda che, il Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2026, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, in occasione del rinnovo degli organi sociali da parte dell’Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2026, ha deliberato in merito alla proposta di revisione del pacchetto retributivo complessivo della figura dell’ Amministratore Delegato/Direttore Generale, in considerazione delle analisi di benchmarking su un nuovo panel di società comparabili per settore e dimensioni, effettuate con l’ausilio di un advisor indipendente, e della necessità di garantire un’offerta retributiva attrattiva in un contesto particolarmente competitivo, allineandola al primo quartile del pane l5 come segue:

▪ compenso fisso: incremento da 500.000 a 575.000 euro rispetto a quanto previsto nell’ambito del precedente mandato; tale valore potrà essere rivalutato anche nel breve/medio termine in coerenza con il posizionamento dell’azienda rispetto al panel di aziende del benchmark;

▪ componente variabile di breve termine: il valore dell’incentivo target in % dei compensi fissi viene stabilito pari al 90%;

▪ componente variabile di lungo termine su base monetaria: il valore dell’assegnazione target in % dei compensi fissi resta invariato rispetto a quanto previsto nell’ambito dell’esercizio precedente e pari al

120%;

▪ globalmente, la remunerazione totale proposta si posiziona al di sotto del primo quartile del nuovo panel di imprese del benchmark di mercato di riferimento.

La proposta relativa all’adozione dei nuovi piani di incentivazione , approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 2 9 luglio 2026, è stata supportata da un’analisi di benchmarking condotta con il supporto di consulenti esterni. In particolare:

(i) il Comitato Nomine e Compensi ha proceduto alla revisione del panel di riferimento per riflettere il posizionamento di Avio e le condizioni di mercato, tenendo conto della maggiore dimensione della Società, della transizione dal segmento mid-cap al segmento large -cap, nonché dell’inclusione nel panel dei principali competitor nel settore aerospazio e difesa;

(ii) il panel di aziende di riferimento comprende sia società italiane ed europee (tra cui Carel Industries, Cembre, Cementir Holding, Chemring Group, De’Longhi, El.En., Industrie De Nora, Intercos, Italmobiliare, Lisi, Maire, Montana Aerospace, OHB, Senior), s ia aziende statunitensi operanti nel settore aerospaziale (Karman Holdings, Planet Labs, Rocket Lab, Firefly Aerospace, Redwire

5 Nell’ambito delle attività istruttorie del Comitato, l’analisi di benchmark ha evidenziato che la remunerazione riconosciuta all’Amministratore Delegato/Direttore Generale per l’esercizio 2025 risultano inferiori al valore mediano rispetto alle società comprese nel Peer Group.

27

Corporation);

(iii) con riferimento alla remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale, l’analisi di benchmark ha evidenziato che la Total Target Direct Compensation attuale, pari a 1.782.500 euro, si posiziona al di sotto della mediana di mercato ( 2.489.932 euro per l’intero panel considerato), con uno scostamento negativo del 28% rispetto alla mediana e del 40% rispetto al terzo quartile ( 2.983.523

euro);

(iv) la componente di incentivazione di lungo termine (LTI) risulta particolarmente al di sotto della mediana di mercato a target (-31% rispetto all’intero panel considerato), evidenziando margini di adeguamento coerenti con le migliori pratiche di settore, che vedono le aziende statunitensi del settore aerospaziale con una significativa componente equity;

(v) l’introduzione dei piani di incentivazione proposti dal Consiglio del 29 luglio 2026 consent e di posizionare il pacchetto retributivo complessivo dell’Amministratore Delegato (pari a Euro 2.152.500 a target ) tra primo quartile e mediana di mercato, garantendo al contempo un maggiore allineamento con gli interessi degli azionisti e con gli obiettivi strategici del piano industriale.

(ii) COLLEGIO SINDACALE

Per tutti i membri del Collegio Sindacale si prevede un compenso in misura fissa che garantisca un’adeguata remunerazione per l’attività e l’impegno prestati dai Sindaci a favore della Società.

L’Assemblea ordinaria dei soci in data 28 aprile 2023 ha deliberato per il triennio 2023 -2025 di attribuire al Presidente del Collegio Sindacale un compenso pari a euro 55.000 annui ed ai sindaci effettivi un compenso pari a euro 38.000 annui, in coerenza con le prassi delle società quotate del segmento STAR con livelli di capitalizzazione comparabili ad Avio.

L’Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2026 ha nominato il Collegio Sindacale per gli esercizi 2026 -2028, definendo all’atto della nomina il relativo compenso. Il Consiglio di Amministrazione in carica alla data odierna, nella riunione del 12 marzo 2026, ha deliberato di invitare gli Azionisti, tenuto conto della mutata complessità del business di A vio e dell’impegno richiesto all’Organo di Controllo, a formulare una proposta di revisione degli emolumenti in linea con il terzo quartile del benchmark effettuato su un campione di società appartenenti allo stesso segmento di borsa di Avio ovvero il FTSE Italia Mid Cap composto dalle seconde 60 azioni nella classifica per la capitalizzazione delle società nel mercato di Borsa Italiana. Le risultanze del lavoro sul benchmark hanno portato quindi a proporre un compenso di euro 65.000 per il Presidente del Collegio Sindacale e euro 45.000 ciascuno per i due Sindaci.

(iii) DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è articolata allo scopo di focalizzare il management sui risultati aziendali e sulla creazione di valore.

La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche si compone di:

• una componente fissa : tale componente è determinata tenuto conto dell’ampiezza e della strategicità del ruolo ricoperto6, delle caratteristiche soggettive distintive e delle competenze strategiche possedute dal titolare, delle prassi di mercato per posizioni comparabili. La sua misura è sufficiente a remunerare la prestazione anche nel caso di mancato raggiungimento degli ob iettivi di performance che condizionano l’erogazione della retribuzione variabile;

• una componente variabile di breve termine : tale componente persegue l’obiettivo di incentivare il management ad operare per il raggiungimento di obiettivi annuali al fine di massimizzare il valore del Gruppo Avio, in linea con gli interessi degli azionisti. Tale componente è conseguibile solo a fronte del raggiungimento di una soglia minima di performance rispetto agli obiettivi annuali stabiliti dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Nomine e Compensi. Gli indicatori in base ai

6 Eventuali emolumenti derivanti dalla partecipazione come amministratore di Società controllate e partecipate possono essere soggetti al criterio di reversibilità o rinuncia.

28 quali vengono definiti gli obiettivi annuali di performance aziendale (e viene poi consuntivata l’entità della componente variabile di breve periodo) sono parametri economico -finanziari del Gruppo. A ciascun Dirigente vengono, inoltre, assegnati obiettivi individuali legati specificamente alle specifiche aree di responsabilità, misurati con indicatori prevalentemente quantitativi di natura economico -

finanziaria ovvero di natura operativa. Nella determinazione della componente variabile di breve termine si combina quindi la misurazione del raggiungimento di risu ltati aziendali e di risultati individuali/di area/funzione.

Il valore della componente variabile annuale per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Avio è pari al 30% della retribuzione fissa a target , con un valore massimo (cap) pari al 50% della retribuzione fissa.

Non sono di norma previste forme di remunerazione variabile discrezionale.

• una componente variabile di lungo termine : tale componente – che persegue l’obiettivo di incentivare i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ad operare nell’ottica di massimizzazione del valore del Gruppo e di allinearne gli interessi a quelli degli azionisti – si articola come di seguito precisato:

o componente variabile di lungo termine basata sull’inclusione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche tra i destinatari del “Piano Stock Options 2026 -2031” e sulla conseguente sull’attribuzione a titolo gratuito di stock options che attribuiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione ;

o componente variabile di lungo termine basata sull’inclusione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche tra i destinatari del “Piano Performance Share 2026 -2028”e sulla conseguente attribuzione di diritti a ricevere a titolo gratuito azioni Avio . Tale compenso sarà corrisposto in via differita, alla conclusione di un arco temporale della durata di tre anni, subordinatamente al raggiungimento di condizioni di performance misurate su un orizzonte temporale pluriennale , e che prevede i seguenti parametri retributivi:

• Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche , con esclusione del COO per il quale è previsto un premio a target pari al 60% e al massimo 90%, il valore del premio target , sottoposto all’approvazione dell’Assemblea degli Azionisti, è pari al 35% della retribuzione fissa, con un valore massimo pari al 52,5%.

• fringe benefit : i fringe benefit consistono nell’erogazione di beni e/o servizi assegnati in conformità alla prassi di mercato e nel rispetto della normativa vigente. In particolare, i Dirigenti con responsabilità strategiche, in aggiunta ai benefit previsti dal CCNL Dirigenti Industria, sono assegnatari di due autovetture aziendali e/o di alloggio e beneficiano di un’assicurazione integrativa sanitaria e per morte e invalidità totale e permanente da infortuni.

Inoltre, alcuni Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono inclusi tra i destinatari del “Piano Warrant 2026 -

2031”, il quale prevede l’ attribuzione a titolo oneroso di warrant che conferiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione sulla base di un rapporto di esercizio variabile in funzione del valore del titolo Avio.

Per la descrizione della componente variabile di breve periodo e della componente variabile di lungo periodo dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché del meccanismo di investimento basato su warrant di cui sopra, si rinvia al Paragrafo 3.4.

3.4. COMPONENTE VARIABILE DELLA REMUNERAZIONE

Il sistema di remunerazione variabile di Avio prevede una componente variabile di breve termine e una componente variabile di lungo termine.

29

3.4.1 COMPONENTE VARIABILE DI BREVE TERMINE

Il sistema di incentivazione annuale prevede la corresponsione di un premio monetario, sulla base del raggiungimento di obiettivi annuali predefiniti. Tale sistema viene rivisto ogni anno dal Comitato Nomine e Compensi, che propone al Consiglio di Amminist razione gli obiettivi per l’Amministratore Delegato/Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e ne identifica le metriche.

I destinatari del sistema sono, oltre all’Amministratore Delegato/Direttore Generale e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, i manager e i professional (quadri e impiegati) di Avio.

Il valore del premio target viene definito sulla base del livello di responsabilità del ruolo ricoperto, secondo delle “fasce” predefinite; a ciascun destinatario, sulla base della fascia di appartenenza, è assegnato un premio variabile target espresso come una percentuale della retribuzione fissa in caso di raggiungimento dei target prefissati; è previsto un valore massimo nel caso di superamento degli obiettivi.

Il diritto a percepire il premio variabile è condizionato al raggiungimento di una soglia minima di risultato rispetto agli obiettivi aziendali di natura economico -finanziaria prefissati misurati in termini di Adjusted EBITDA e Net Financial Position di Gruppo.

La scelta dei due parametri economico -finanziari consente di riflettere in modo equilibrato la performance economica e finanziaria della Società, in linea con le prassi del benchmark di riferimento. In particolare, l’Adjusted EBITDA esprime la capacità di generazione di profitti indipendentemente da eventuali effetti non ricorrenti attribuibili ad un singolo esercizio; la Net Financial Position esprime la capacità di mantenere la posizione di cassa netta intorno al valore prefissato per l’esercizio di riferimento.

Per la figura dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale , Amministratore Delegato/Direttore Generale , il premio è collegato esclusivamente a obiettivi aziendali in termini appunto di Adjusted EBITDA e Net Financial Position , prevedendo:

• un livello di performance minimo (soglia7), al raggiungimento del quale è prevista l’erogazione del 48% della retribuzione fissa ; al di sotto del livello soglia non viene riconosciuto alcun premio. La soglia è pari al 85% del valore target per l’Adjusted EBITDA , al 85% per il parametro Net Financial Position di

Gruppo;

• un livello di performance target , al raggiungimento del quale viene riconosciuto il premio target , pari all’90% della retribuzione fissa ;

• un livello di performance massima , al cui raggiungimento viene riconosciuto il valore massimo del premio relativo, pari al 138% della retribuzione fissa (cap) . Il livello massimo di performance è pari al 115% del valore target per l’ Adjusted EBITDA e al 115% per il parametro Net Financial Position di Gruppo.

Lo schema seguente riporta il collegamento obiettivi – premio previsto al raggiungimento dell’obiettivo minimo, target, massimo per la figura dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale (il valore del premio è espresso in % della retribuzione fissa).

Obiettivo Descrizione Peso Scenario di performance Premio

(% RAL)

EBITDA Adjusted

L’EBITDA Adjusted (Earnings before interest, taxes, depreciation, and amortization) consente di misurare la profittabilità della Società senza che sia influenzata da componenti non ricorrenti

Minimo

Budget target – 15% 48% 50% Target Budget target 90% Massimo Budget target + 15% 138%

Net Financial

position

L’indicatore risponde all’esigenza di misurare la capacità del management di mantenere un livello di liquidità adeguato alla gestione corrente nel corso dell’esercizio di riferimento

Minimo

Budget target -15% 48% 50% Target Budget target 90% Massimo Budget target +15% 138%

7 In particolare, il target di performance per l’indicatore EBITDA Adjusted è definito in linea con quanto comunicato agli investitori in data 12 marzo 2026, in occasione della presentazione dei risultati d’esercizio 2025, e con la guidance per il 2026.

30

Considerato il carattere confidenziale degli obiettivi economico -finanziari, non si ritiene possibile fornire un maggiore livello di dettaglio dei singoli parametri ex -ante; in ogni caso i vari obiettivi di performance economico -

finanziaria della società, inclusi i range minimo e massimo, sono oggetto di guidance esplicita al mercato e rilevabile dai comunicati stampa in argomento. Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, potrà rivedere in sede di consuntivazione dei risultati la soglia minima del parametro Adjusted EBITDA tenendo conto degli eventuali impatti negativi, ad oggi di difficile determinazione, derivanti dall’aumento del costo della componente energetica in conseguenza degli scenari di guerra e geopolitici.

Nella Sezione II della Relazione viene invece fornito il dettaglio della consuntivazione dei risultati conseguiti.

Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche , il premio è collegato per il 50% ad obiettivi aziendali ( Adjusted EBITDA, Net Financial Position ) e per il 50% ad obiettivi individuali: si tratta di obiettivi specifici dell’area direzionale, in un numero compreso tra i quattro ed i cinque, ai quali sono associati indicatori economico -

finanziari ovvero indicatori operativi annuali. A ciascun obietti vo è attribuito un diverso peso nella determinazione del giudizio complessivo sulla performance individuale.

Il valore target del premio annuale teorico per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è pari al 30% della retribuzione fissa al raggiungimento degli obiettivi target ; il valore massimo (cap) è pari al 50% mentre il valore minimo è dell’ 8% (in corrispondenza al valore soglia di risultati aziendali e individuali, sotto al quale non viene percepito alcun premio).

Lo schema seguente riporta il collegamento obiettivi – premio previsto al raggiungimento dell’obiettivo minimo, target, massimo per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (il valore del premio è espresso in % della retribuzione fissa) per il 2026:

Obiettivo Descrizione Peso Scenario di performance Premio

(% RAL)

EBITDA Adjusted

L’EBITDA Adjusted (Earnings before interest, taxes, depreciation, and amortization) consente di misurare la profittabilità della Società senza che sia influenzata da componenti non ricorrenti Minimo Budget target – 15% 8% 25% Target Budget target 30% Massimo Budget target + 15% 50%

Net Financial

position

L’indicatore risponde all’esigenza di misurare la capacità del management di mantenere un livello di liquidità adeguato alla gestione corrente nel corso dell’esercizio di riferimento Minimo Budget target – 15% 8% 25% Target Budget target 30% Massimo Budget target + 15% 50%

Obiettivi specifici

di funzione

Obiettivi quantitativi collegati ad indicatori economico -finanziari (es. costi) e/o operativi e/o progettuali (es. milestone di progetto). Il numero degli obiettivi che rientrano in questa tipologia sono due o tre.

Minimo

8% 40% Target 30%

Massimo 50%

Obiettivi

individuali

Obiettivo di carattere qualitativo, ad esempio:

valutazione delle qualità manageriali, gestione del team.

Minimo

8% 10% Target 30%

Massimo 50%

Nel caso di mancato raggiungimento degli obiettivi economico -finanziari non vengono corrisposti premi nemmeno per la parte relativa agli obiettivi specifici di funzione o individuali.

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, potrà rivedere in sede di consuntivazione dei risultati la soglia minima del parametro Adjusted EBITDA tenendo conto degli eventuali impatti negativi, ad oggi di difficile determinazione, derivanti dall’aumento del costo della componente energetica in conseguenza degli scenari di guerra e geopolitici.

31

3.4.2 COMPONENTE VARIABILE DI LUNGO TERMINE

Piano Stock Options 2026 -2031 Il Consiglio di Amministrazione del 29 luglio 2026 ha approvato, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, un piano di incentivazione – denominato “Piano Stock Options 2026 -2031” – basato sull’attribuzione a titolo gratuito di stock options che attribuiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione , i cui destinatari sono l’Amministratore Delegato, il Presidente del Consiglio di Amministrazione, alcuni Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Avio e altre figure manageriali di Avio.

Il numero di stock options attribuite sottoscrivibili dai destinatari è stato determinato dal Consiglio di Amministrazione in data 29 luglio 2026, previo parere favorevole del Comitato Nomine e Compensi , in relazione al ruolo ricoperto, alle responsabilità assegnate ed alla strategicità della risorsa, secondo quanto di seguito

precisato:

(i) massime n. 156.000 Stock Options per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale;

(ii) massime n. 78.000 Stock Options per il Presidente del Consiglio di Amministrazione;

(iii) massime n. 1 90.400 Stock Options per i restanti Dirigenti con Responsabilità Strategiche;

(iv) massime n. 400. 600 Stock Options per gli ulteriori destinatari.

Il numero di Stock Options Attribuite per ciascun Destinatario di cui ai precedenti punti (iv) e (v) sarà calcolato rapportando il valore target dell’attribuzione al fair value delle Stock Options, che a sua volta dipende dal Prezzo di Esercizio, prendendo altresì in considerazione la probabilità di maturazione.

Ogni stock option assegnata in base al “Piano Stock Options 2026 -2031”, conferisce il diritto al destinatario di sottoscrivere le Avio di nuova emissione , secondo le seguenti condizioni di vesting :

(i) il 40% delle stock options attribuite diverrà esercitabile solo qualora il valore del titolo Avio ( valore dato dalla media dei prezzi ufficiali delle azioni ordinarie della Società ponderata per i volumi scambiati registrati nei 30 giorni consecutivi di calendario su Euronext Milan antecedenti l’ultimo giorno del vesting period ) sia almeno pari al prezzo di esercizio (ossia Euro 33,40);

(ii) il restante 60% delle Stock Options Attribuite diverrà esercitabile solo qualora il valore del titolo Avio ( valore dato dalla media dei prezzi ufficiali delle azioni ordinarie della Società ponderata per i volumi scambiati registrati nei 30 giorni consecutivi di calendario su Euronext Milan antecedenti l’ultimo giorno del vesting period ) sia almeno pari al prezzo di esercizio maggiorato del 25% (ossia Euro 41,75).

La maturazione delle stock options attribuite è subordinata (i) al decorso del vesting period che terminerà alla data dell’Assemblea degli azionisti che sarà chiamata ad approvare il bilancio relativo all’esercizio 2028 , (ii) alla permanenza del rapporto di lavoro subordinato o di natura organica tra il destinatario e la Società (ovvero altra società del Gruppo) alla data di scadenza del vesting period , secondo quanto previsto dal successivo paragrafo 4.8, nonché (iii) alla realizzazione delle suddette c ondizioni di vesting legate al valore del titolo Avio . Le stock options maturate potranno essere esercitate in qualsiasi momento del periodo di esercizio che terminerà il 31 dicembre 2031 , sulla base delle condizioni di vesting applicabili.

Tale complessiva struttura è stata adottata al fine di incentivare la fidelizzazione del management nel medio -

lungo termine, al fine di garantire continuità gestionale e stabilità organizzativa, oltre ad incentivare condotte aziendali che favoriscano determinate perfomance aziendali nonché l’apprezzamento del titolo Avio nel medio -

lungo periodo.

Per maggiori dettagli in relazione al “Piano Stock Options 2026 -2031” si rinvia al Documento Informativo, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 2 9 luglio 2026, già messo a disposizione del pubblico ai sensi degli articoli 114 -bis del TUF e 84 -bis del Regolamento Emittenti.

32 Piano Performance Share 2026 -2028

Il Consiglio di Amministrazione del 29 luglio 2026 ha approvato, previo parere favorevole del Comitato Nomine e Compensi, talune modifiche al nuovo Piano di incentivazione per il periodo 2026 -2028 (il “ Piano ”), precedentemente approvato dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2026, i cui destinatari sono l’Amministratore Delegato/Direttore Generale, il COO, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e altri Manager con ruoli ad impatto strategico per la Società.

Il “Piano Performance Share 2026 -2028” prevede l’attribuzione a titolo gratuito di azioni Avio (in sostituzione del corrispettivo monetario precedentemente previsto) alla conclusione di un periodo di performance triennale, sulla base del grado di raggiungimento di obiettivi predeterminati.

Il Piano di incentivazione di lungo termine è collegato a tre indicatori di performance economico -finanziaria cumulati triennali del Piano industriale e a indicatori ESG: gli indicatori economico -finanziari sono l'EBITDA Reported triennale cumulato, il Return on Invested Capita l8 e l’Order Intake del Business US9; gli indicatori ESG sono quattro, così come di seguito indicati: (i) Gender diversity10; (ii) Gender pay gap11; (iii) Energy Efficienc y12;

(iv) Employee Training13.

Il peso degli indicatori economico -finanziari è pari complessivamente all’80%, le metriche ESG pesano il 20% (5% per ciascuno dei quattro indicatori).

I destinatari del Piano saranno identificati successivamente e subordinatamente all’approvazione dell’Assemblea dei soci e includeranno l’Amministratore Delegato/Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, oltre a Manager con ruoli ad impatto strategico per Avio identificati dal Consiglio di Amministrazione.

Con riferimento ai livelli di performance economico -finanziaria collegati agli indicatori evidenziati, è stato deliberato di utilizzare i valori target triennali del Piano Industriale al 2035, già comunicato al mercato a settembre 2025. Per le metriche ESG si fa riferimento ai livelli di performance deliberati dal Consiglio di Amministrazione; i target di performance dell’indicatore Employee Training sono definiti come valore medio triennale, per gli indicatori Gender Diversity, Gender Pay Gap ed Energy Efficiency viene considerato il dato puntuale al termine dell’ultimo anno del periodo triennale di performance.

Per ciascuno degli indicatori selezionati è previsto:

− un livello di performance minimo (soglia), pari al 75% del valore target per l’EBITDA Reported cumulato triennale, al 50% per l’ Order Intake Business US, al 70% per il Return on Invested Capital medio triennale, al 94,1% per il Gender Diversity, al 99% per il Gender Pay Gap, al 83,3% per l’Energy Efficiency e al 91,9% per l’ Employee Training , al di sotto del quale non viene riconosciuto alcun premio;

− un livello di performance target , al raggiungimento del quale viene riconosciuto il premio target per ciascuno degli indicatori considerati;

− un livello di performance massima , pari al 125% del valore target per l’ EBITDA Reported cumulato triennale, al 150% per l’ Order Intake Business US, al 130% per il Return on Invested Capital medio triennale, al 105,9% per il Gender Diversity, al 102% per il Gender Pay Gap , al 116,7% per l’ Energy Efficiency e al 108,3% per l’ Employee Training , al cui raggiungimento viene riconosciuto il valore

8 Definito come EBIT Reported / Net Invested Capital.

9 Definito come acquisizione di ordini sul triennio 26-28 (“firm order backlog”) nonché impegni con i clienti o accordi strategici di lungo termine per la produzione di un volume minimo garantito successivo al triennio 26 -28 (“Soft order backlog”), considerando che i fabbricati e gli impianti produttivi potranno essere realizzati successivamente al triennio 26 -28.

10 Definito come rapporto tra n. di dipendenti di genere femminile / n. di dipendenti totali al termine del periodo di riferimento.

11 Definito come rapporto tra remunerazione dipendenti di genere femminile / remunerazione dipendenti di genere maschile a parità di livello di inquadramento al termine del periodo di riferimento.

12 Definito come rapporto tra consumo di energia elettrica nel perimetro industriale, espresso in kWh, e le ore di manodopera.

13 Definito come n. medio annuale, calcolato sul triennio di riferimento, di ore di formazione svolte.

33 massimo del premio relativo (cap).

Al raggiungimento di livelli di performance intermedi, il valore del premio verrà calcolato per interpolazione lineare.

I livelli di performance sono coerenti con quanto previsto dal Piano Industriale del Gruppo. Pertanto, il valore del premio con riferimento all’assegnazione 2026 è pari:

• Per l’Amministratore Delegato/Direttore Generale al 120% della retribuzione fissa per risultati target, 180% in caso di performance massima, 60% in caso di performance minima;

• Per il COO al 60% della retribuzione fissa per risultati target, 90% in caso di performance massima, 30% in caso di performance minima;

• Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche al 35% della retribuzione fissa per risultati target, 52,5% in caso di performance massima, 17,5% in caso di performance minima.

Lo schema seguente riporta il collegamento obiettivi – premio previsto al raggiungimento dell’obiettivo minimo, target, massimo per l’Amministratore Delegato/Direttore Generale per ciascuno dei parametri fissati, ognuno valido indipendentemente dagli altri, con riferimento al suo relativo peso:

34 Indicatore Descrizione Peso Scenario di performance Premio vs

target

EBITDA

Reported

cumulato

triennale

L’EBITDA Reported (Earnings before interest, taxes, depreciation, and amortization) consente una misurazione della profittabilità di medio termine che non tiene conto di componenti non ricorrenti

Minimo

Budget target - 25% 60% 35% Target Budget target 120% Massimo Budget target + 25% 180%

Order Intake

Business US

Minimo

Budget target - 50% 60% Definito come acquisizione di ordini sul triennio 26-28 (“firm order backlog”) nonché impegni con i clienti o accordi strategici di lungo termine per la produzione di un volume minimo garantito successivo al triennio 26-28 (“Soft order backlog”), considerando che i fabbricati e gli impianti produttivi potranno essere realizzati successivamente al triennio 2 6-28 20% Target Budget target 120% Massimo Budget target + 50% 180%

Average Return

on Invested

Capital

Minimo

Budget target – 30% 60% Definito come EBIT Reported / Net Invested Capital 25% Target Budget target 120% Massimo Budget target + 30% 180%

Indicatori ESG

Gender diversity :

rapporto tra n. di dipendenti di genere femminile / n. totale dei

dipendenti

Minimo

Budget target – 5,9%14 60% 5% Target Budget target 120% Massimo Budget target + 5,9% 180%

Gender pay gap15:

rapporto tra remunerazione dipendenti di genere femminile / remunerazione dipendenti genere maschile a parità di livello di inquadramento

Minimo

Budget target – 1% 60% 5% Target Budget target 120% Massimo Budget target + 1% 180%

Minimo

Budget target –16,7% 60%

Energy Efficiency

rapporto tra kWh di energia elettrica e ore di manodopera 5% Target Budget target 120% Massimo Budget target + 16,7% 180%

Minimo

Budget target – 8,1% 60% Employee training :

n. totale medio di ore/anno di formazione svolte (nel triennio di riferimento) 5% Target Budget target 120% Massimo Budget target + 8,1% 180%

Considerato il carattere confidenziale degli obiettivi economico -finanziari di lungo termine, non si ritiene possibile fornire un maggiore livello di dettaglio ex -ante; tuttavia, nelle comunicazioni al mercato la società fornisce regolarmente indicazioni qualitative circa l’outlook pluriennale (in larga parte prevedibile in relazione al portafoglio ordini della società); nella Sezione II della Relazione viene invece fornito il dettaglio della consuntivazione dei risultati conseguiti.

Piano Restricted Share 2027-2029 Il “Piano Restricted Share 202 7-2029 ” è rivolto solamente a figure manageriali della Società diverse dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e prevede l’attribuzione a titolo gratuito, in un’unica tranche , di diritti a ricevere gratuitamente azioni al termine del vesting period che terminerà il 31 dicembre 2029.

Il numero di diritti attribuit i sarà determinato per ciascun destinatario a valle dell’Assemblea dell’8 settembre 2026.

A differenza del “Piano Performance Share 2026 -2028” , il “Piano Restricted Share 2027-2029” non è subordinato

14 L’obiettivo di Gender diversity richiede il raggiungimento di un valore minimo per ciascun anno di piano, in mancanza del quale l’obiettivo si considera non raggiunto.

15 Il range di performance minima e massima per il Gender Pay Gap è 98% al valore minimo e 100% al valore massimo.

35 al raggiungimento di obiettivi di performance , bensì è condizionato esclusivamente alla permanenza del rapporto di lavoro subordinato tra il destinatario e la Società (ovvero altra società del Gruppo) alla data di scadenza del vesting period , secondo quanto previsto nel relativo Documento Informativo .

Per maggiori dettagli in relazione al “ Piano Restricted Share 2027-2029 ” si rinvia al Documento Informativo, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 2 9 luglio 2026, già messo a disposizione del pubblico ai sensi degli articoli 114 -bis del TUF e 84 -bis del Regolamento Emittenti.

3.4.3 PIANO WARRANT 2026 -2031

Il Consiglio di Amministrazione del 2 9 luglio 2026 ha approvato, su proposta del Comitato Nomine e Compensi, un piano di incentivazione – denominato “Piano Warrant 2026 -2031” – basato sull’attribuzione a titolo oneroso di warrant che attribuiscono il diritto a sottoscrivere azioni ordinarie Avio di nuova emissione sulla base di un rapporto di esercizio variabile in funzione del valore del titolo, i cui destinatari sono l’Amministratore Delegato, il Presidente del Consiglio di Ammi nistrazione e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Avio.

Il numero di warrant sottoscrivibili dai relativi d estinatari è stato determinato dal Consiglio di Amministrazione in data 29 luglio 2026, previo parere favorevole del Comitato Nomine e Compensi , in relazione al ruolo ricoperto, alle responsabilità assegnate ed alla strategicità della risorsa, secondo quanto di seguito precisato:

(i) massimi n. 90.000 warrants per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale;

(ii) massimi n. 90.000 warrants per il Presidente del Consiglio di Amministrazione;

(iii) massimi n. 70.000 warrants per i restanti Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Al termine del vesting period che terminerà alla data dell’Assemblea degli azionisti che sarà chiamata ad approvare il bilancio relativo all’esercizio 2028 , i warrant sottoscritti possono essere esercitati sulla base di un rapporto di esercizio variabile in funzione del valore del titolo Avio ( valore dato dalla media dei prezzi ufficiali delle azioni ordinarie della Società ponderata per i volumi scambiati registrati nei 30 giorni consecutivi di calendario su Euronext Milan antecedenti l’ultimo giorno del vesting period ):

(i) se il valore del titolo Avio è compreso tra Euro 33,40 (ossia il Prezzo di Esercizio) e Euro 37,57 , 0,50 Azioni

per Warrant;

(ii) se il valore del titolo Avio è compreso tra Euro 37,58 (equivalente al Prezzo di Esercizio maggiorato del 12,5%) ed Euro 41,74, 0,75 Azioni per Warrant;

(iii) se il valore del titolo Avio è compreso tra Euro 41,75 (equivalente al Prezzo di Esercizio maggiorato del 25%) ed Euro 45,92, 1 Azione per Warrant;

(iv) se il valore del titolo Avio è compreso tra Euro 45,93 (equivalente al Prezzo di Esercizio maggiorato del 37,5%) ed Euro 50,09, 1,25 Azioni per Warrant;

(v) se il valore del titolo Avio è pari o superiore a Euro 50,10 (equivalente al Prezzo di Esercizio maggiorato dal 50%), 1,50 Azioni per Warrant.

Per maggiori dettagli in relazione al “Piano Warrant 2026 -2031” si rinvia al Documento Informativo, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 2 9 luglio 2026, già messo a disposizione del pubblico ai sensi degli articoli 114-bis del TUF e 84 -bis del Regolamento Emittenti.

3.4.4 CLAW BACK

Il piano di incentivazione di Avio di breve termine prevede una clausola di claw -back, che consente il recupero di importi erogati sulla base di dati manifestamente errati o falsati nei 5 anni successivi all’erogazione.

Il “Piano Stock Options 2026 -2031” prevede una clausola di claw -back , che consente il recupero, in tutto o in parte, delle stock options attribuite ma non ancora esercitate o delle azioni nella titolarità del destinatario derivanti dall’esercizio delle stesse ovvero la restituzione totale o parziale dei guadagni netti ottenuti dal

36 destinatario per effetto dell’esercizio delle stock options , nel caso in cui venga accertato che, entro 5 anni dal termine del periodo di esercizio, il destinatario abbia posto in essere comportamenti che abbiano arrecato una perdita significativa per Avio o fraudolenti o posti in essere con colpa grave nei confronti di Avio o del Gruppo, a, ancora, ovvero sia intervenuta la cessazione del rapporto a seguito di provve dimenti disciplinari o la violazione di obblighi di non concorrenza, riservatezza o di altre clausole del rapporto che lega il destinatario ad Avio o a società dalla stessa controllate o partecipate.

Il “Piano Performance Share 2026 -2028” prevede una clausola di claw -back , che consente il recupero, in tutto o in parte, dei diritti attribuiti ma non ancora maturati o delle azioni nella titolarità del destinatario derivanti dalla maturazione degli stessi ovvero la restituzione totale o parziale dei guadagni netti ottenuti dal destinatario per effetto dell’attribuzione delle azioni, nel caso in cui venga accertato che, entro 5 anni dall’ effettiva attribuzione delle azioni , il destinatario abbia posto in essere comportamenti che abbiano arrecato una perdita significativa per Avio o fraudolenti o posti in essere con colpa grave nei confronti di Avio o del Gruppo, o ancora che gli obiettivi di performance siano stati conseguiti sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati, ovvero sia intervenuta la cessazione del rapporto a seguito di provvedimenti disciplinari o la violazione di obblighi di non concorrenza, riservatezza o di al tre clausole del rapporto che lega il destinatario ad Avio o a società dalla stessa controllate o partecipate.

Il “Piano Restricted Share 202 7-2029” prevede una clausola di claw -back , che consente il recupero, in tutto o in parte, dei diritti attribuiti ma non ancora maturati o delle azioni nella titolarità del destinatario derivanti dalla maturazione degli stessi ovvero la restituzione totale o parziale dei guadagni netti ottenuti dal beneficiario per effetto dell’attribuzione delle azioni, nel caso in cui venga accertato che, entro 5 anni dall’effettiva attribuzione delle azioni , il destinatario abbia posto in essere comportamenti che abbiano arrecato una perdita significativa per Avio o fraudolenti o posti in essere con colpa grave nei confronti di Avio o del Gruppo, ovvero sia intervenuta la cessazione del rapporto a seguito di provvedimenti di sciplinari o la violazione di obblighi di non concorrenza, riservatezza o di altre clausole del rapporto che lega il destinatario ad Avio o a società dalla stessa controllate o partecipate.

Per maggiori dettagli in relazione al “Piano Stock Options 2026 -2031”, al Piano Performance Share 2026 -2028”, e al “Piano Restricted Share 202 7-2029” si rinvia al Documento Informativo, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 2 9 luglio 2026, già messo a disposizione del pubblico ai sensi degli articoli 114 -bis del TUF e 84 -bis del Regolamento Emittenti.

3.4.5 DEROGHE

In circostanze eccezionali che possano compromettere il perseguimento degli interessi a lungo termine della Società o la sua capacità di stare sul mercato, come previsto dall’art.123 -ter, comma 3 -bis del TUF, e dall’art.

84-quater del Regolamento Emittenti, il Consiglio di Amministrazione di Avio, su proposta del Comitato e nel rispetto della procedura Parti Correlate, può prevedere deroghe temporanee alla politica di remunerazione, al fine di perseguire gli interessi a lungo termine e la sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato.

Ai fini di quanto precede, per “circostanze eccezionali” si intendono: (i) eventi di natura straordinaria e/o non ricorrente e/o non riconducibili all’attività tipica del Gruppo Avio (quali a titolo esemplificativo, ma non esaustivo, acquisizioni o cessioni rilevanti di partecipazioni o rami d’azienda) considerati di particolare rilevanza e/o attualmente non previsti nell’ambito della pianificazione aziendale che comportino una significativa variazione del perimetro della Società o del Gruppo Avio; (ii) mutamenti significativi dello scenario macroeconomico e/o competitivo o altri fatti straordinari di impatto rilevante al di fuori delle leve d’azione del management; e/o (iii) il verificarsi di effetti negativi significativi non solo di carattere economico o finanziario.

In tali circostanze, gli elementi della politica di remunerazione a cui il Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta del Comitato e nel rispetto della procedura Parti Correlate, potrà derogare è il seguente:

• obiettivi previsti dai piani di incentivazione, apportando i correttivi necessari a mantenere invariati i contenuti sostanziali ed economici del piano. Le modifiche eventualmente apportate agli obiettivi di

37 performance dovranno salvaguardare i principi e le linee guida secondo cui il piano è stato formulato, non introducendo indebiti vantaggi o penalizzazioni né per i destinatari del piano né per la Società.

4. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

È prevista, per il solo Amministratore Delegato/Direttore Generale, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro da parte della Società o di dimissioni per giusta causa, la corresponsione di un’indennità onnicomprensiva pari a due annualità di compenso lordo, per tale intendendosi la somma dei compensi fissi annui lordi e della remunerazione variabile di breve termine, nella misura pari al 100% della retribuzione fissa. Si precisa che tale valore include qualsivoglia penale, indennità (di preavviso o supplementare) o altra somma prevista ai sensi di legge o del CCNL Dirigenti Industria.

Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche vengono di norma applicate le tutele stabilite dalla legge e previste dal CCNL di riferimento Dirigenti Industria, che tengono conto del ruolo e dell’età anagrafica del Dirigente al momento della risoluzione del rapporto, nonché della retribuzione percepita annualmente. Tuttavia, la Società potrà definire ex -ante il trattamento in caso di risoluzione del rapporto di lavoro dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, prevedendo comunque che l’indennità per la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro possa corrispondere fino ad u n massimo di due annualità della somma della retribuzione fissa e del premio variabile di breve termine, comprensivo delle previsioni contrattuali obbligatorie relative al preavviso.

Per uno dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è attualmente previsto un accordo che regola ex -ante il trattamento in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Per quanto riguarda gli effetti della conclusione anticipata del rapporto di lavoro sull’incentivazione di lungo termine, è previsto, come anche da regolamento, che:

▪ In caso di good leave r16, con riferimento ai piani descritti nella presente politica in materia di remunerazione per il 2026 (ad eccezione del piano basato su warrants ), si prevede la possibilità per il beneficiario di mantenere il diritto di ricevere il premio monetario ovvero le azioni secondo un principio pro rata temporis , in base al livello di raggiungimento degli obiettivi di performance , ove

previsti ;

▪ In caso di bad leaver , il beneficiario perderà definitivamente ed integralmente il diritto a ricevere i premi monetari o in azioni - previsti dai piani.

La Società si riserva il diritto di stipulare contratti di consulenza o di collaborazione successivi alla conclusione del rapporto di lavoro dipendente, finalizzati a preservare il trasferimento di know -how e la continuità del business .

Inoltre, la Società si riserva il diritto di stipulare patti e accordi di non concorrenza che coinvolgano specifiche figure professionali in possesso di conoscenze strategiche, per le quali è opportuno prevedere tale vincolo, nel rispetto delle prescrizioni e dei limiti di legge vigenti. Attualmente, è previsto un patto di non concorrenza nei confronti dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale, per un importo lordo complessivo pari al 50% della retribuzione fissa. Non sono previste specifiche coperture assicurative, previdenziali e pensionistiche per l’Amministratore Delegato/Direttore Generale successivamente alla conclusione del rapporto di lavoro con la società, tranne quelle previste dal CCNL Dirigenti Industria.

16 Rientrano nelle ipotesi “good leaver” a titolo esemplificativo e non esaustivo:

- revoca dalla carica di Amministratore prima della scadenza della carica senza giusta causa;

- dimissioni dalla carica di consigliere qualora il Destinatario, senza che ricorra una giusta causa, subisca una revoca o una mancata conferma delle deleghe tale per cui risulti sostanzialmente alterato il suo rapporto con la Società o con la controllata;

- decadenza del Consiglio di Amministrazione della Società non seguita da rinnovo;

- con particolare riferimento ai Dirigenti con Responsabilità Strategica e ai Manager, licenziamento senza giusta causa;

- morte o invalidità del Beneficiario (per malattia o infortunio accertati con perizia medico -legale da professionista nominato dalla Società) che comporti l'astensione dallo svolgimento delle proprie mansioni per un periodo, continuativo o frazionato, superiore a otto (8 ) mesi;

- licenziamento e/o revoca o mancato rinnovo del mandato del Destinatario per ragioni diverse da ipotesi integranti una giusta causa di licenziamento o di revoca;

- dimissioni volontarie, solo a condizione che il Beneficiario si trovi in possesso dei requisiti pensionistici di legge e nei 30 giorni successivi abbia presentato richiesta di accedere al relativo trattamento;

- trasferimenti e/o conferimenti di rami d’azienda della Società e/o delle società dalla stessa controllate o partecipate

38

SEZIONE II

PARTE 1

Nella prima parte della Sezione II della presente Relazione, vengono fornite le seguenti informazioni in merito all’applicazione delle Politiche 2025:

1. performance 2025 Avio e incentivazione;

2. un’adeguata, chiara e comprensibile rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione maturata con riferimento all’esercizio 2025 a favore:

(i) dei componenti del Consiglio di Amministrazione;

(ii) dei componenti del Collegio Sindacale;

(iii) degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche (le informazioni sono fornite a livello

aggregato);

evidenziandone la conformità con le Politiche2025 e le modalità con cui la remunerazione contribuisce ai risultati a lungo termine della Società;

3. il pay mix dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche in applicazione delle Politiche 2025;

4. la variazione dei compensi dei membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, della remunerazione dei dipendenti e della performance della Società.

L’attuazione della politica retributiva nel corso dell’esercizio 2025, secondo quanto verificato dal Comitato Nomine e Compensi, in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Corporate Governance , si è conformata ai principi generali approvati dal Consiglio di Amministrazione e condivisi dal Comitato.

La Società di revisione ha verificato la predisposizione della Sezione II delle Politiche.

La performance Avio e incentivazione L’anno appena trascorso ha segnato inoltre l’ulteriore consolidamento dei significativi risultati raggiunti nel corso del precedente esercizio 2024, sia nel settore spazio che in quello della difesa.

Relativamente al settore spazio, sono proseguite con successo le attività di lancio del vettore Vega C, che nel corso dell’anno appena concluso ha completato con successo tre diverse missioni. Il 1° dicembre 2025 Vega C ha completato con successo la missione VV28, portando in orbita il satellite KOMPSAT -7 (Korea Multi -Purpose SATellite -7) per il Korea Aerospace Research Institute (KARI). Tale importante risultato segue quello delle missioni VV27 e VV26, rispettivamente conclusesi con successo il 26 luglio e 29 aprile scorsi, e a seguito delle quali sono stati posizionati in orbita i 4 satelliti CO3D (Airbus), il satellite MicroCarb (CNES) nonché il satellite Biomass (ESA). Il successo delle missioni conferma l’affidabilità e la versatilità del lanciatore Vega C, e rafforza ulteriormente la partnership commerciale instaurata con importanti clienti sia istituzionali che privati.

In parallelo, nell’anno sono ulteriormente proseguiti anche i lanci di Ariane 6, programma di cui Avio è partner fornendo i booster a propellente solido P120C e le turbopompe ad ossigeno liquido per il motore dello stadio principale Vulcain 2.1 e per il motore Vinci dello stadio superiore. Successivamente alle missioni del 6 marzo e del 13 agosto, Ariane 6 ha concluso con successo le missioni VA265 e VA266 in data 4 novembre e 17 dicembre, posizionando in orbita rispettivamente i satelliti Sentinel -1D e due satelliti Galileo. Avio continuerà a fornire i booster P120C, che verranno utilizzati in configurazione a due o a quattro per trasportare carichi maggiori: proprio a tal riguardo, nel mese di novembre 2025, Avio e ArianeGroup hanno siglato un importante contratto del valore di oltre 200 milioni di euro per la produzione di componenti di Ariane 6 fino al 2029, inclusi i booster P120C/P160C e le turbopompe ad ossigeno liquido.

39 Il 2025 ha visto proseguire la crescita delle attività in ambito difesa, con ordini della Società che anche nell’anno appena trascorso sono risultati superiori ai 250 milioni di euro. In Europa, la collaborazione con il gruppo MBDA si è ulteriormente rafforzata grazie alla stipula di nuovi ordini di produzione, tra cui quelli siglati a luglio e a dicembre di importo complessivo pari a circa 100 milioni di euro. Parallelamente, è proseguito ulteriormente lo sviluppo del business difesa negli Stati Uniti, prodromico anche alla creazione dello stabilimento di produzione di motori a propellente solido in Virginia. Nel corso dell’anno si è difatti rafforzata la partnership con le forze armate statunitensi, grazie, ad esempio, alla firma di un accordo integrativo per la produzione, assemblaggio, integrazione e collaudo di motori a propulsione solida per missili tattici .

Nel 2025 Avio ha raggiunto i più elevati risultati storici in termini di Net Order Backlog (2,2 mld€), Ricavi (542 mln €) e Posizione di Cassa Netta (592 mln€). Nell’ultimo triennio 2023 -2025 Avio ha consolidato una crescita annuale composta di Net Order Backlog, Ricavi e EBITDA Reported del 26%, dato di per sé molto elevato e superiore alla mediana delle aziende di settore comparabili. La capitalizzazione di Borsa è cresciuta dai 220 mln€ a fine 2023 ai circa 1350 mln a fine 2025 (con un tasso annuale di crescita composto di circa il 150%), in assenza di debito netto e anzi con una Posizione di Cassa Netta a fine 2025 di 592 mln€, a testimonianza di una rilevante solidità finanziaria e di creazione di valore per gli azionisti.

È inoltre proseguita la collaborazione con Raytheon, società leader nelle soluzioni di difesa per il governo degli Stati Uniti e per i suoi alleati, con la quale è stato sottoscritto un ordine di acquisto per proseguire le attività di ingegneria sul motore a doppia spinta Mk 104 (a supporto della linea missilistica degli Standard Missile) fino alla fase di Critical Design Review, nonché un memorandum d’intesa per supportare Avio nella realizzazione del proprio impianto negli Stati Uniti. In data 10 novembre, Avio ha firmato una simile intesa anche con Lockheed Martin, di fatto favorendo un accesso preferenziale a parte della capacità produttiva del futuro stabilimento a due tra i più importanti player mondiali nel settore della difesa.

Con riferimento ai principali indicatori aziendali inclusi nel sistema di incentivazione annuale il risultato ottenuto per l’indicatore Adjusted EBITDA è leggermente inferiore rispetto al target stabilito a inizio 2025, mentre supera il livello massimo con riferimento alla Net Financial Position. Di seguito sono riportati, per i due indicatori, i valori actual nell’ultimo quinquennio e il valore target per il 2025.

2021 2022 2023 2024 2025 Actual Actual Actual Actual

Actual

Target

Adjusted

37,7

27,8

28

31,3

34,8

35,6 EBITDA

(M€)

Net

Financial

Position

57,2

74,4

76,1

90,1

591,7 17

26,7

(M€)

Con riferimento all’Amministratore Esecutivo, il valore del premio 2025 risulta compreso tra il valore target ed il valore massimo (97,2% della componente fissa). Con riferimento ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, il valore del premio 2025 risulta in media pari al 36% della componente fissa.

17 Il valore actual, con esclusione dell’aumento di capitale, è pari a circa 217 milioni di euro.

40 1. Voci che compongono la remunerazione 2025 Presidente del Consiglio di Amministrazione, degli Amministratori non Esecutivi e del Collegio Sindacale Con riferimento al Presidente e agli Amministratori non esecutivi del Consiglio di Amministrazione e al Presidente e ai componenti del Collegio Sindacale in carica alla data della presente relazione, si ricorda che:

- l’Assemblea ordinaria dei soci in data 28 aprile 2023 ha deliberato di assegnare a ciascun Amministratore un compenso annuo lordo pari a euro 40.000 e un compenso annuo lordo pari a euro 130.000 a favore del Presidente del Consiglio di Amministrazione . Il Consiglio di Amministrazione in data 9 maggio 2023 ha deliberato, inoltre, di attribuire ai componenti dei Comitati endoconsiliari i seguenti compensi:

i) ai componenti del Comitato Controllo e Rischi un compenso annuo lordo per il Presidente pari a euro 30.000 e per gli altri componenti pari a euro 15.000 ciascuno;

ii) ai componenti degli altri Comitati endoconsiliari – i.e., Comitato Nomine e Compensi e Comitato Sostenibilità – un compenso annuo lordo per i Presidenti pari a euro 25.000 ciascuno e per gli altri componenti pari a euro 10.000 ciascuno.

- l’Assemblea ordinaria dei soci in data 28 aprile 2023 ha deliberato per il triennio 2023 -2025 di attribuire al Presidente del Collegio Sindacale un compenso pari a euro 55.000 annui e ai sindaci effettivi un compenso pari a euro 38.000 annui, in coerenza con i compensi attribuiti al Collegio Sindacale per il triennio 2017 -2020 e con le prassi delle società quotate del segmento STAR con livelli di capitalizzazione comparabili ad Avio.

Le tabelle riportate nella Parte 2 della presente Sezione riportano il dettaglio dei compensi corrisposti, in coerenza con le Politiche 2025 e con le delibere assembleari sopra riportate.

Alla data della presente Relazione, sono in essere degli accordi di reversibilità relativi ai compensi di alcuni Amministratori. Nello specifico. il Dott. Roberto Italia, Presidente del Consiglio di Amministrazione di Avio, e la società RBC Holding S.r.l. hanno sottoscritto un accordo di reversibilità per effetto del quale i compensi maturati per la carica da lui ricoperta sono corrisposti a RBC Holding S.r.l. Per quanto sopra indicato, alla data del 31 dicembre 2025 il debito della Società nei confronti di RBC Holding S.r.l. ammontava ad euro 140.000.

Per il mandato 2023 -2025, l’unico Amministratore Esecutivo (ossia l’Amministratore Delegato/Direttore Generale), ricevendo già un compenso per la qualifica di Direttore Generale, non percepirà alcuna remunerazione aggiuntiva per le cariche assunte all’inte rno del Consiglio di Amministrazione e dei comitati endoconsiliari.

Si ricorda, infine, che il Consiglio di Amministrazione della Società ha individuato, in aggiunta all’Amministratore Esecutivo della Società, altri 4 Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Amministratore Delegato/Direttore Generale, Giulio Ranzo I compensi di Giulio Ranzo (Amministratore Delegato/Direttore Generale) per il 2025 includono le seguenti

componenti:

(i) retribuzione fissa come dirigente della Società, pari a 500.000 euro;

(ii) remunerazione variabile annuale relativa al 2025, pari a 486.000 euro;

19 Il premio diventerà vested dopo la delibera del Consiglio di Amministrazione che si riunirà in data successiva a quella in cui si tiene l’Assemblea degli Azionisti che approva il bilancio di esercizio 2025.

34 La seguente tabella contiene un raffronto tra i valori target fissati dal piano di incentivazione annuale e i risultati consuntivati.

Premio

Obiettivi Scenari di Risultato Livello di vs Premio Premio 2025 Peso performance 2025 performance target target € Effettivo €

Adjusted

50% Min

Target

Max

31,6€/mln

35,6€/mln

37,6€/mln

34,8

Tra minimo e 89% del

target

EBITDA target

400.000 486.000

50% Min

Target

Max

11,7€/mln

26,7€/mln

41,7€/mln

591,718 Overperformance 153% del

target

(cap) euro euro Net

Financial

Position

(iii) la remunerazione variabile di lungo termine relativamente al piano di Performance Share 2023 -2025, pari a 38.694 azioni spettant i19

La seguente tabella contiene un raffronto tra i valori target fissati dal piano di incentivazione di lungo termine, i risultati consuntivati ed il numero di azioni spettanti

Indicatore Peso Scenario di

performance Risultati

23-25 Livello di Performance N. diritti

assegnati a

target N. azioni

spettanti

effettive

EBITDA Reported cumulato triennale (M€) Minimo 66,32

29.624

38.694 42% Target 82,9 82,8 Tra minimo e Target

Massimo 99,48

Average Return on Invested Capital Minimo 1,95% 20% Target 2,60% 6,4% Over -performance

Massimo 3,25%

Gender Diversity

rapporto tra n. di dipendenti di genere femminile / n. di dipendenti di genere maschile Minimo 14,9 4% Target 16,6 17,97% Tra target e massimo

Massimo 18,3

Gender pay gap rapporto tra remunerazione dipendenti di genere femminile / remunerazione dipendenti genere maschile a parità di livello di inquadramento Minimo 94% 4% Target 98% 98,32% Tra target e massimo

Indicatori

ESG Massimo 100%

Minimo 55%

Waste management

% di rifiuti recuperati 4% Target 60% 70,1% Over -performance

Massimo 65%

Employee training ('000) n. totale di ore di formazione svolte Minimo 26 4% Target 28 40,74 Over -performance

Massimo 30

(iv) benefit di natura non monetaria Inoltre, Giulio Ranzo è destinatario di un patto di non concorrenza che prevede, a fronte di un vincolo della durata di 12 mesi dalla risoluzione del rapporto di lavoro, la corresponsione di un corrispettivo pari al 50% della retribuzione fissa. È, inoltre, prevista, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro da parte della Società o di dimissioni per giusta causa, la corresponsione di un’indennità onnicomprensiva pari a due annualità di compenso

18 Il valore actual, con esclusione dell’aumento di capitale, è pari a circa 217 milioni di euro.

20 Il premio diventerà vested dopo la delibera del Consiglio di Amministrazione che si riunirà in data successiva a quella in cui si tiene l’Assemblea degli Azionisti che approva il bilancio di esercizio 2025.

35 lordo, per tale intendendosi la somma dei compensi fissi annui lordi e della remunerazione variabile di breve termine (quest’ultima convenzionalmente calcolata in misura pari al 100% della retribuzione fissa). Si precisa che tale valore include qualsiasi componente relativa alle previsioni contrattuali obbligatorie, che non saranno corrisposte in caso di risoluzione del rapporto di lavoro da parte della Società o di dimissioni per giusta causa.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche I compensi dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche dipendenti della Società, riportati in modo aggregato, per il 2025 includono le seguenti componenti:

(i) la retribuzione fissa come dirigenti, pari a 1.244.243 euro;

(ii) la remunerazione variabile annuale relativa al 2025, pari a 284.475 euro;

La seguente tabella contiene un raffronto tra i valori target fissati dal piano di incentivazione annuale e i risultati consuntivati.

Obiettivi 2025 Peso Scenari di performance Risultato 2025 Livello di performance Premio Premio

target effettivo

€ €

Adjusted Min 31,6 €/mln EBITDA 25% Target 37,6 €/mln 34,8 Tra minimo

e target

Max 37,6 €/mln

Net Financial Position

25% Min

Target 11,7 €/mln

26,7 €/mln

591,7 Over -

performance

238.950

euro

284.475

euro

Max 41,7 €/mln

Min 1

Obiettivi di funzione/ individuali 50% Target 2 2,2 Tra massimo

e target

Max 3

(iii) la remunerazione variabile di lungo termine relativamente al piano di Performance Share 2023 -2025, pari a 20.946 azioni spettant i20

36 La seguente tabella contiene un raffronto tra i valori target fissati dal piano di incentivazione di lungo termine, i risultati consuntivati ed il numero di azioni spettanti

Indicatore Peso Scenario di

performance Risultati

23-25 Livello di Performance N. diritti

assegnati a

target 21 N. azioni

spettanti

effettive

EBITDA Reported cumulato triennale (M€) Minimo 66,32

16.584

20.946 42% Target 82,9 82,8 Tra minimo e Target

Massimo 99,48

Average Return on Invested Capital Minimo 1,95% 20% Target 2,60% 6,4% Over -performance

Massimo 3,25%

Gender Diversity

rapporto tra n. di dipendenti di genere femminile / n. di dipendenti di genere maschile Minimo 14,9 4% Target 16,6 17,97% Tra target e massimo

Massimo 18,3

Gender pay gap rapporto tra remunerazione dipendenti di genere femminile / remunerazione dipendenti genere maschile a parità di livello di inquadramento Minimo 94% 4% Target 98% 98,32% Tra target e massimo

Indicatori

ESG Massimo 100%

Waste management % di rifiuti recuperati Minimo 55% 4% Target 60% 70,1% Over -performance

Massimo 65%

Employee training ('000) n. totale di ore di formazione svolte Minimo 26 4% Target 28 40,74 Over -performance

Massimo 30

(iv) Benefici di natura non monetaria Si precisa che i valori della remunerazione fissa (i) fanno riferimento al perimetro complessivo di cinque Dirigenti con Responsabilità Strategiche, due dei quali si sono avvicendati durante l’anno 2025 ed in tal caso si è provveduto ad indicare il pro -

rata. La remunerazione variabile di breve termine fa invece riferimento al perimetro complessivo di tre Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in quanto i due che si sono avvicendati non lo hanno maturato per l’anno 2025.

21 Il perimetro attuale dei DRS è variato rispetto a quello in essere alla data di assegnazione dei diritti.

37 2. Pay mix in applicazione delle Politiche 2025 Di seguito si riporta il pay mix di Amministratore Delegato/Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche con riferimento ai compensi attribuiti nel corso del 2025, in applicazione delle Politiche descritte nella I Sezione della Relazio ne 2025.

Amministratore Delegato/Direttore Generale22 Dirigenti con Responsabilità Strategiche23

22 La componente variabile di lungo termine fa riferimento al fair value di competenza dell’anno 2025 per i Piani Performance Share 2022 -2024, Performance Share 2023 -2025 e Performance Share 2024 -2026.

23 La componente variabile di lungo termine fa riferimento al fair value di competenza dell’anno 2025 per i Piani Performance Share 2022 -2024, Performance Share 2023 -2025 e Performance Share 2024 -2026.

38 3. Variazione dei compensi e della performance dellaSocietà La seguente tabella riporta, per il periodo 2021 -2025, la variazione di:

▪ Compensi dell’Amministratore Delegato/Direttore Generale, del Presidente, degli Amministratori, dei componenti del Collegio Sindacale;

▪ Remunerazione dei dipendenti;

▪ Performance della Società.

Dipendenti

Remunerazione media

(€/000) 2021 2022 2023 2024 2025

46.450 46.534 47.798 50.895 52.651

Giulio Ranzo, Amministratore Delegato/Direttore Generale

Remunerazione (€/000) 952.003 833.475 965.074 1.135.292 986.000

Roberto Italia, Presidente

Remunerazione (€/000) 130.000 130.000 136.109 140.000 140.000

Giovanni Gorno Tempini, Consigliere/Vicepresidente

Remunerazione (€/000) 60.000 60.000 65.055 70.000 70.000

Donatella Sciuto, Consigliere

Remunerazione (€/000) 65.000 65.000 70.934 75.000 75.000

Donatella Isaia, Consigliere

Remunerazione (€/000) 45.000 45.000 57.167 65.000 65.000,00

Marcella Logli, Consigliere

Remunerazione (€/000) 1.356 45.000 48.237 50.000 50.000,00

Raffaele Cappiello, Consigliere

Remunerazione (€/000) 41.250 41.250 59.757 65.000 65.000,00

Luigi Pasquali, Consigliere Remunerazione (€/000) 35.000 35.000 38.288 40.000 13.333 % variazione -2% - - 6% 3% % variazione -9% -13% 15% 17% -14% % variazione 3% - - 2% 0% % variazione -5% - - 7% 0% % variazione 7% - - 5% 0% % variazione 54% - - 13% 0% % variazione - - 7% 3% 0% % variazione 27% - - 8% 0% % variazione -13% - - 4% -67%

39

Elena Pisonero Ruiz,

Consigliere

Remunerazione (€/000) 60.000 60.000 62.835 65.000 65.000,00 % variazione 56% - - 3% 0%

Letizia Colucci, Consigliere Remunerazione (€/000) 50.000 50.000 52.795 55.000 55.000,00 % variazione 118% - - 4% 0%

Giovanni Soccodato,

Consigliere

Remunerazione (€/000) 27.068 50.000 50.000,00 % variazione - - - - 0%

Carmen Milena Antonia Lerario, Consigliere Remunerazione (€/000) 26.667,00 % variazione - - - - -

Vito Di Battista, Presidente Collegio

Sindacale

Remunerazione (€/000) 50.000 50.000 53.247 55.000 55.000,00 % variazione 53% - - 3% 0%

Mario Matteo Busso, Sindaco effettivo Remunerazione (€/000) 35.000 35.000 36.934 38.000 38.000,00 % variazione 53% - - 2% 0%

Michela Zeme, Sindaco

effettivo

Remunerazione (€/000) 35.000 35.000 36.934 38.000 38.000,00 % variazione - - - 2% 0%

Performance Avio

Net Financial Position (€ mln) 57,2 74,4 76,1 90,1 217 % variazione -9% 31% 3% 19% 186% Ebitda Adjusted (€ mln) 37,7 27,8 28 31,3 34,8 % variazione -13% -27% 0% 11% 11%

Legenda :

• Componente retributiva considerata : i valori riportati fanno riferimento alla remunerazione totale (componente fissa + variabile annuale di competenza + incentivazione di lungo termine monetaria maturata nell’anno di riferimento). Con riferimento alla remunerazione variabile annuale, i dat i considerati per il calcolo della remunerazione totale annua dei dipendenti sono frutto di stime, sulla

40 base delle informazioni disponibili alla data della presente Relazione, in considerazione del fatto che il valore effettivo dei premi non è stato ancora determinato su base individuale per la totalità dei destinatari di remunerazione variabile • Perimetro dei dipendenti: si riferisce ai dipendenti in forza al 31.12.2025 nell’emittente Avio; i valori della remunerazione sono riportati su base full time equivalent. Non sono inclusi nelle analisi:

l’Amministratore Delegato/Direttore Generale, in quanto uno dei soggetti per i quali il dato viene riportato a livello nominativo e i dipendenti distaccati presso altre Società del Gruppo.

41

PARTE 2 - TABELLE

TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON

RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

Nome e

cognome

Carica Periodo per cui è stata ricoperta la

carica

Scadenza della carica Compensi fissi Compensi per la

partecipazione a

comitati

Compensi variabili non equity Benefici non

monetari Altri

compensi

Totale Fair value dei

compensi

equity

Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro Bonus e

altri

incentivi Partecipazione

agli utili

Roberto Italia

(1) Presidente CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

130.000

140.000

Membro Comitato

Sostenibilità 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025 10.000

Giovanni

Gorno

Tempini

Vice Presidente CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

30.000

70.000

Consigliere CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

40.000

Giulio Ranzo Amm. Delegato e Direttore Generale 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

500.000 -

486.000 20.863

1.006.863 296.053

Raffaele

Cappiello Consigliere CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

40.000

65.000

Membro Comitato

Nomine e Compensi 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025 10.000

Membro Comitato

Controllo e Rischi 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025 15.000

Letizia Colucci

(2) Consigliere CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

40.000

55.000

Membro Comitato

Controllo e Rischi 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025 15.000

Donatella

Isaia Consigliere CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

40.000

65.000

Presidente Comitato

Nomine e Compensi 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025 25.000 Marcella Logli Consigliere CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

40.000

50.000

Membro Comitato

Sostenibilità 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025 10.000

Luigi Pasquali

(3) Consigliere CdA 1/1/2025 -

30/04/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

13.333

13.333

Elena

Pisonero Consigliere CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

40.000

65.000

Presidente Comitato

Sostenibilità 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025 25.000

Donatella

Sciuto Consigliere CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

40.000

75.000

Presidente Comitato

Controllo e Rischi 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025 35.000

42

Nome e cognome Carica Periodo per cui è stata ricoperta la

carica

Scadenza della carica Compensi fissi Compensi per la

partecipazione a

comitati

Compensi variabili non equity Benefici non

monetari Altri

compensi

Totale Fair value dei

compensi

equity

Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro Bonus e

altri

incentivi Partecipazione

agli utili

Giovanni Soccodato

(4) Consigliere CdA 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025 40.000

50.000

Membro Comitato

Nomine e

Compensi 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

10.000

Carmen Milena

Antonia Lerario (5) Consigliere CdA 15/05/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

26.667

26.667

Dirigenti con

Responsabilità

Strategiche

1.029.243

544.475

66.619

1.640.337

261.025

Note

(A) COMPENSI VARIABILI NON EQUITY: valore del bonus annuale per il periodo considerato (piano di incentivazione di breve termine 2025) e di un entry bonus .

(B) BENEFICI NON MONETARI: Benefit auto aziendali, assicurazioni sanitaria e in caso morte e invalidità.

(1) I compensi di Roberto Italia sono stati riversati alla società RBC Holding S.r.l.

(2) I compensi di Letizia Colucci sono stati riversati alla società Leonardo S.p.A.

(3) Si segnala che il Consigliere Luigi Pasquali ha rassegnato le dimissioni dalla carica con efficacia dal 30 aprile 2025.

(4) I compensi del 1° trimestre 2025 di Giovanni Soccodato sono stati riversati alla società di appartenenza (5) La Consigliera Lerario è stata cooptata con delibera consiliare del 15 maggio 2025, e successivamente confermata dall’Assemblea del 23 ottobre 2025, in sessione ordinaria, con la medesima durata in carica degli altri Consiglieri, ai sensi delle applicabili disposizioni di legge e statutarie.

43

COLLEGIO SINDACALE

Nome e

cognome

Carica Periodo per cui è stata ricoperta la

carica

Scadenza della carica Compensi fissi Compensi per la

partecipazione a

comitati

Compensi variabili non equity Benefici non

monetari Altri

compensi

Totale Fair value dei

compensi equity

Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro Bonus e altri

incentivi Partecipazione

agli utili

Vito Di

Battista Presidente

Collegio

Sindacale 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

55.000

55.000

Mario

Matteo

Busso

Sindaco effettivo 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

38.000

38.000

Michela

Zeme Sindaco effettivo 1/1/2025 -

31/12/2025 Approvazione

bilancio 31/12/2025

38.000

38.000

ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE*

Nome e cognome Carica Periodo per cui è stata ricoperta la

carica Scadenza

della carica Compensi fissi Compensi per la

partecipazione a

comitati

Compensi variabili non equity Benefici non

monetari Altri

compensi

Totale Fair value dei

compensi equity

Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro Bonus e altri

incentivi Partecipazione

agli utili

Dirigenti con

Responsabilità

Strategiche

1.029.243

544.475

66.619

1.640.337

-

(*) In carica al 31 dicembre 2025 vi sono, oltre all’Amministratore Delegato/Direttore Generale, altri 4 Dirigenti con Responsabilità Strategiche dipendenti della Società.Durante il 2025 vi è stato l’avvicendamento di due DRS. I compensi fissi sono stati calcolati pro -rata mentre i compensi variabili non equity non sono maturati per entrambi i DRS

Note

(A) COMPENSI VARIABILI NON EQUITY: valore del bonus annuale per il periodo considerato (piano di incentivazione di breve termine 2025) e di due entry bonus .

(B) BENEFICI NON MONETARI: Benefit auto aziendali, assicurazione integrativa sanitaria e in caso morte e invalidità.

44

TABELLA 3A

PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI, DIVERSI DALLE STOCK OPTION, A FAVORE DEI COMPONENTI DELL’ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI

DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE*

Nome e cognome

Carica

Piano Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio Strumenti finanziari assegnati nel corso dell’esercizio Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti Strumenti finanziari vested nel corso

dell’esercizio e

attribuibili Strumenti

finanziari di

competenza

dell’esercizio

Numero e

tipologia di

strumenti

finanziari Periodo di vesting Numero e

tipologia di

strumenti

finanziari Fair value alla

data di

assegnazione Periodo

di vesting Data di assegnazione Prezzo di mercato all'assegnazione Numero e tipologia

di strumenti

finanziari Erogabile/Erogati

(3B) Ancora

differiti

(3C)

Piano di

Performance

Share 2022 - 875.519 62.304

Giulio Ranzo Amministratore

Delegato/Direttore

Generale 2024

( 28 aprile 2022)

Piano di

Performance

Share 2023 -

2025

29.624 - Azioni

01/01/2023 -

31/12/2025

99.834

( 28 aprile 2023)

Piano di

Performance

Share 2024 -

2026 33.296 - Azioni 01/01/2024 -

31/12/2026 133.915

( 23 aprile 2024)

Piano di

Performance

Share 2022 - 122.461 17.430

2024

( 28 aprile 2022)

Piano di

Dirigenti con

Responsabilità

Strategiche Performance

Share 2023 -

2025 25.110 - Azioni 01/01/2023 -

31/12/2025 43.271

( 28 aprile 2023)

Piano di

Performance

Share 2024 -

2026 49.808 - Azioni 01/01/2024 -

31/12/2026 200.324

( 23 aprile 2024)

(*) In carica al 31 dicembre 2025 vi sono, oltre all’Amministratore Delegato/Direttore Generale, altri 4 Dirigenti con Responsabilità Strategiche dipendenti della Società

45

TABELLA 3B

INCENTIVAZIONE MONETARIA A FAVORE DEGLI AMMINISTRATORI, DIRETTORI GENERALI E ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE*

Nome e

cognome

Carica

Piano Bonus dell'anno Bonus di anni precedenti

Altri

Bonus Erogabile/Erogato

(2A) Differito

(2B) Periodo di differimento Non più erogabili

(3A) Erogabile/Erogati

(3B) Ancora differiti

(3C)

Giulio Ranzo Amministratore Delegato Piano di incentivazione variabile di breve

termine 2025

(13 marzo 2025) 486.000

Dirigenti con Responsabilità Strategiche Piano di incentivazione variabile di breve

termine 2025

(13 marzo 2025) 284.475 Entry Bonus 260.000

(*) In carica al 31 dicembre 2025 vi sono, oltre all’Amministratore Delegato/Direttore Generale, altri 4 Dirigenti con Responsabilità Strategiche dipendenti della Società

46 TABELLA 4: PARTECIPAZIONI DI AMMINISTRATORI, SINDACI, DIRETTORI GENERALI E ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE Nella tabella seguente sono indicate, ai sensi dell’art. 84-quater, quarto comma, del Regolamento Emittenti Consob, le partecipazioni in Avio S.p.A. e nelle società controllate che risultano detenute dagli Amministratori, Sindaci, Direttore Generale e dagli altri Dirigenti con responsabilità strategic he, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi soggetti.

CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE

Nome e cognome

Carica

Societàpartecipata

N° azionipossedute al

31.12.2024

N° azioniacquistate nel

2025

N° azionivendute nel

2025

N° azionipossedute al

31.12.2025

Roberto Italia

Presidente CdA

Avio

20.000

15.000

--

35.000

Giovanni Gorno Tempini Vice Presidente CdA

Avio

10.000

7.500

--

17.500

Giulio Ranzo Amm. Delegato e Direttore Generale Avio --

-- 45.152 45.152 --

Giovanni Soccodato

Consigliere CdA

--

--

--

--

Raffaele Cappiello

Consigliere CdA

Avio

2.500

1.875

--

4.375

Letizia Colucci

Consigliere CdA

--

--

--

--

Donatella Isaia

Consigliere CdA

--

--

--

--

Carmen Milena Antonia Lerario* Si segnala che la Consigliera Lerario è stata cooptata con delibera del CdA del 15 maggio 2025, e

successivamente confermata

dall’Assemblea del 23 ottobre 2025. I dati riportati si riferiscono al periodo di assunzione della carica di Consigliere in Avio

Consigliere CdA

--

--

--

--

47 Luigi Pasquali ** **Si segnala che il Consigliere Pasquali si è dimesso dalla carica con efficacia dal 30 aprile 2025. I dati riportati sono riferiti al periodo di permanenza del Consigliere nel CdA

di Avio

Marcella Logli

Consigliere CdA

--

--

--

--

Elena Pisonero

Consigliere CdA

--

--

--

--

Donatella Sciuto

Consigliere CdA

--

--

--

--

COLLEGIO SINDACALE

Nome e cognome

Carica

Società partecipata

N° azioni possedute al

31.12.2024

N° azioni acquistate nel

2025

N° azioni vendute nel

2025

N° azioni possedute al

31.12.2025

Vito Di Battista Presidente Collegio

Sindacale

--

--

--

--

--

Mario Matteo Busso Sindaco effettivo --

--

--

--

--

Michela Zeme

Sindaco effettivo

--

--

--

--

--

48

DIRIGENTI CON RESPONSABILITA’ STRATEGICHE ECCETTUATO L’AMMINISTRATORE DELEGATO

Nome e cognome

Carica(*)

Società partecipata

N° azioni possedute al

31.12.2024

N° azioni acquistate nel

2025

N° azionivendute nel

2025

N° azioni possedute al

31.12.2025

Dirigenti con Responsabilità Strategiche Dirigente con

responsabilità

strategiche Avio

--

12.631

12.631

--

(*) I valori includono le azioni detenute da un DRS sino alla data dell’11 settembre 2025 e le azioni detenute da un DRS a far data dal 27 ottobre 2025.