Relazione sulla politica di remunerazione

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RELAZIONE DEL

CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE

SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI

CORRISPOSTI

(PREDISPOSTA AI SENSI DEGLI ARTT . 123-TER DEL TUF, DELL ’ART. 84-QUATER DEL

REGOLAMENTO EMITTENTI E SECONDO GLI SCHEMI NN . 7-BIS E 7-TER

DELL ’ALLEGATO 3A DEL REGOLAMENTO EMITTENTI )

Approvata dal Consiglio di Amministrazione di Itway S.p.A.

in data 7 agosto 2026

2 GLOSSARIO

Itway Itway S.p.A.

Codice di Corporate Governance Il Codice di Corporate Governance delle societ à quotate adottato in data 31 gennaio 2020.

Comitato per la

Remunerazione o

Comitato Il Comitato per la Remunerazione costituito da Itway ai sensi del Codice di Corporate Governance .

Consiglio di

Amministrazione o

Consiglio Il Consiglio di Amministrazione di Itway.

Collegio Sindacale Il Collegio Sindacale di Itway.

Dirigenti con

Responsabilità

Strategiche I dirigenti, di cui all’art. 65, comma 1 -quater , del Regolamento Emittenti, eventualmente individuati dal Consiglio di Amministrazione.

Gruppo Itway e le società da essa controllate ai sensi dell’art. 93 del TUF

Istruzioni al

Regolamento di Borsa Le Istruzioni al Regolamento dei Mercati organizzati e gestiti da Borsa Italiana S.p.A.

Politica di

Remunerazione La Politica di Remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione del 7 agosto 2026, descritta nella Sezione I della presente Relazione. La Politica di Remunerazione così predisposta e approvata sarà sottoposta all’approvazione con voto vincolante dell’assemblea ordinaria degli Azionisti convocata per il giorno 1° settembre – 2 settembre 2026.

Regolamento del

Comitato Il Regolamento del Comitato per la Remunerazione.

Regolamento

Emittenti Il Regolamento emanato dalla Consob con deliberazione n.

11971 del 14 maggio 1999 in materia di emittenti, come successivamente modificato e integrato.

Regolamento Parti

Correlate Il Regolamento emanato dalla Consob con deliberazione n.

17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate, come successivamente modificato e integrato.

Relazione La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti redatta ai sensi degli artt. 123 -ter del TUF e dell’art. 84 -quater e secondo gli Schemi nn. 7 -bis e 7-ter dell’Allegato 3A del Regolamento Emittenti.

3 Società Itway S.p.A.

TUF Il Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 come successivamente modificato e integrato

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INDICE

SEZIONE I: POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 6

1. COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE, DIRETTORI

GENERALI E DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE ......... 6

a) Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione della politica delle remunerazioni, specificando i rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale

politica 6

b) Eventuale intervento del comitato per la remunerazione o di altro comitato competente in materia, composizione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), competenze e modalità di funzionamento ed eventuali ulteriori misure volte a evitare o gestire i conflitti d’interesse ............................. 7 c) Compenso e condizioni di lavoro dei propri dipendenti ................................ ....... 8 d) Nom inativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni ................................ .............. 8 e) Finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, principi che ne sono alla base, durata e, in caso di revisione, descrizione dei cambiamenti rispetto alla politica delle remunerazioni da ultimo sottoposta all’assemblea e di come tale revisione tenga conto dei voti e delle valutazioni espressi dagli azionisti nel corso di tale assemblea o successivamente ................................ ........................... 8 f) Descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all’indicazione della relativa porzione nell’ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio -lungo periodo ................................ ......................... 9 g) Politica seguita con riguardo ai benefici non monetari ................................ ...... 10 h) Con riferimento alle componenti variabili, descrizione degli obiettivi di performance finanziari e non, se del caso tenendo conto di criteri relativi alla responsabilità sociale d’impresa, in base ai quali vengano assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione ................................ ................................ ................................ .... 10 i) Criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance alla base dell’assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione, specificando la misura della componente variabile di cui è prevista l’erogazione in funzione del livello di conseguimento degli obiettivi stessi ................................ .................... 11 j) Informazioni volte a evidenziare il contributo della politica delle remunerazioni, e in particolare della politica in materia di componenti variabili della remunerazione, alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società ................................ ............................. 11 k) Termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period), gli eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzioni di compensi variabili “claw -back”) ................................ ................................ ........ 12 l) Informazioni sulla eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione

5 dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali

periodi 12

m) Politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro ................................ ................................ ....... 12 n) Informazioni sulla presenza di coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie ................................ .................... 12 o) Politica retributiva seguita con riferimento: (i) agli amministratori indipendenti, (ii) all’attività di partecipazione a comitati e (iii) allo svolgimento di particolari incarichi. ................................ ................................ ................................ ............. 12 p) Indicazioni circa l’eventuale utilizzo, quale riferimento, di politiche retributive di altre società ................................ ................................ ................................ ..... 13 q) Elementi della Politica di Remunerazione ai quali, in presenza di circostanze eccezionali, è possibile derogare e, fermo quanto previsto dal Regolamento Parti Correlate, eventuali ulteriori condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata ................................ ................................ ............................ 13

2. COMPONENTI DEL COLLEGIO SINDACALE ................................ ..................... 13

SEZIONE II – COMPENSI CORRISPOSTI NELL’ESERCIZIO 2025 AI

COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEL COLLEGIO

SINDACALE, AL DIRETTORE GENERALE E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON

RESPONSABILITA’ STRATEGICHE 14

PRIMA PARTE 14

1.1 Voci che compongono la remunerazione ................................ .......................... 14 1.2 Attribuzione di indennità e/o benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro ................................ ................................ ....... 15 1.3 Deroghe applicate alla politica in materia di remunerazione ............................ 15 1.4 Applicazione di meccanismi di correzione ex post (claw -back e/o malus) ....... 15 1.5. Variazione della retribuzione e informazioni di confronto ................................ 15 1.6. Voto espresso dall’Assemblea degli Azionisti sulla presente Sezione II dell’esercizio precedente ................................ ................................ .................... 16

SECONDA PARTE - TABELLE 17

Tabella 1 di cui allo schema 7 -bis:

Comp

ensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e ai Direttori Generali nel corso dell’esercizio chiuso al 31.12.2025 18 Tabella 1 di cui allo schema 7 -ter: Informazioni sulle partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e dei Direttori Generali 20

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Premessa

La presente relazione sulla politica in mate ria di remunerazione e sui compensi corrisposti relativa ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e ai dirigenti con responsabilità strategiche è stata predisposta ed approvata dal Consiglio di Amministrazione di Itway in data 7 agosto 2026 ai sensi : (i) dell’articolo 123 – ter del TUF , (ii) dell’art. 84 -quater del Regolamento Emittenti e del relativo Alleg ato 3A Schemi nn. 7 -bis e 7 -

ter, e (iii) del Codice di Corporate Governance.

Nella Sezione I della Relazione è illustrata in modo chiaro e comprensibile la politica in materia di remunerazione , funzionale al perseguimento del successo s ostenibile , di Itway e del Gruppo che a essa fa capo, con riferimento all’esercizio 202 6, dei:

1. componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale;

2. direttori generali;

3. Dirigenti con Responsabilità Strategiche;

nonché le procedure utilizzate per l’adozione e l’attuazione della Politica di Remunerazione, ai sensi dell’art.123 -ter, comma 3, del TUF.

Nella Sezio ne II della Relazione , ai sensi dell’art. 123 -ter, comma 4, del TUF, sono rappresentate in modo chiaro e comprensibile le singole voci che compongono la remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, dei direttori generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e i relativi compensi corrisposti nel 20 25 dalla Società e dalle società da essa controllate o ad essa collegate (Tabella 1 dello schema n. 7 -bis del Regolamento Emittenti ).

Sono infine indicate nella Tabe lla 1 dello schema n. 7 -ter del Regolamento Emittenti , allegata alla presente Relazione, le eventuali partecipazioni detenute nella Società e nelle società da questa controllate dai soggetti sopra richiamati.

Come previsto dal Regolamento Parti Correlate, così come recepito nella procedura adottata in materia dalla Società, l’approvazione della Politica da parte dell’Assemblea degli Azionisti, previa definizione della stessa da parte del Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remuneraz ione (composto da 3 amministratori tutti non esecutivi ed indipendenti) e sentito il parere del Collegio Sindacale, esonera le delibere della Società in materia di remunerazione dei suoi amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche dall’esperimento delle procedure previste dalle suddette disposizioni della Consob in materia di parti correlate.

SEZIONE I: POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

1. COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE, DIRETTORI

GENERALI E DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATE GICHE

a) Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione , approvazione ed eventuale revisione della politica d elle remunerazion i, specificando i rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica Il Consiglio di Amministrazione , sentito il parere del Collegio Sindacale, approva annualmente la Politica di Remunerazione su proposta del Comitato per la Remunerazione ( Cfr. infra sub lettera b) della Sezione I della presente Relazione ).

La Società sottopone al voto dell’Assemblea degli Azionisti la Politica di Remunerazione con la cadenza richiesta dalla durata della Politica o in occasioni di modiche della Politica medesima.

7 La Politica di Remunerazione, così come descritta nella presente sezione della Relazione, ai sensi dell’art. 123 -ter, commi 3 -bis e 3 -ter, del TUF, è sottoposta alla deliberazione vincolante dell’Assemblea degli Azionisti convocata ai sensi dell’art. 2364 , comma 2, del codice civile.

Inoltre, l’Assemblea degli Azionisti esprime il proprio v oto non vincolante sulla Sezione II della Relazione, che fornisce un’adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione e illustra analiticamente i compensi corrisposti nel cors o dell’esercizio.

La Società attribuisce compensi solo in conformità con la Politica di Remunerazione da ultimo approvata dall’Assemblea degli Azionisti, anche in occasione del rinnovo dell’organo amministrativo. In presenza di circostanze eccezionali, la Società può derogare temporaneamente alla Politic a di Remunerazione, nel rispetto delle condizioni procedurali e con riguardo agli elementi della Politica a cui si può derogare , come specificat o sub lettera q) della Sezione I della presente Relazione .

Per circostanze eccezionali si intendono solamente situazioni in cui la deroga alla Politica di Remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, sia inteso come mercat o di riferimento della Società, sia inteso come mercato del lavoro e delle risorse umane.

Qualora l’Assemblea degli Azionisti non approvi la Politica di Remunerazione sottoposta al relativo voto, la Società continua a corrispondere remunerazioni conformi alla più recente Politica di Remunerazione approvata dall’Assemblea o, in mancanza, può continuare a corrispondere remunerazioni conformi alle prassi vigenti. In tale ipotesi, la Società sottopone al voto dell’Assemblea una nuova Politica di Remunerazione a l più tardi in occasione della successiva Assemblea convocata ai sensi dell’art. 2364, comma 2, del codice civile.

Responsabile della corr etta attuazione della Politica di Remunerazione è il Comitato per la Remunerazione nell’esercizio dei compiti di seguito descritti, nonché il Consiglio di Amministrazione. Spetta al Collegio Sindacale la vigilanza sulle modalità di concreta attuazione della Politica.

b) Eventuale i ntervento del comitato per la remunerazione o di altro comitato competente in materia , composi zione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), competenze e modalità di funzionament o ed eventuali ulteriori misure volte a evitare o gestire i conflitti d’interesse Il Comitato per la Remunerazione , che ha formulato al Consiglio di Amministrazione la proposta di Politica, è composto da tre amministratori , tutti non esecutivi ed indipendenti .

Almeno un componente del Comitato per la Remunerazione possiede una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche r etributive , da valutarsi dal Consiglio di Amministrazione al momento della nomina .

In data 16 maggio 2023, il Consiglio ha nominato quali membri del Comitato per la Remunerazione gli amministratori indipendenti Valentino Bravi, Viola Ferretti e Piera Magnatti.

Il Comitato, in materia di remunerazione, ha il compito di assistere il Consiglio di Amministrazione, con funzioni istruttorie, di natura propositiva e consultiva, nelle valutazioni e nelle decisioni relative, tra l’altro, alla remunerazione degli Amm inistratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

Il Comitato, in particolare, formula proposte al Consiglio di Amministrazione per la remunerazione del Presidente del Consiglio di Amministrazione, dell’Amministratore Delegato/Direttore generale e degli Amministratori investiti di particolari incarichi.

Al Comitato per la Remunerazione sono attribuite le seguenti funzioni in connessione con la politica per la remunerazione:

8 - coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nell’elaborazione della Poli tica per la

Remunerazione;

- presenta re proposte o esprime re pareri al consiglio di amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di

tale remunerazione;

- monitora re la concreta applicazione della Politica per la Remunerazione e verifica re, in particolare, l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance .

- valuta re periodic amente l’adeguatezza e la coerenza complessiva della Politica per la Remunerazione degli amministratori e del top management ;

Il Comitato si riunisce almeno una volta all’anno e comunque in occasione della riunione del Consiglio di Amministrazione chiamato a deliberare sulla remunerazione degli Amministratori Delegati o investiti di particolari cariche e/o dell’alta direzione della Società nonché su eventuali piani di stock option o di assegnazione di azioni.

In conformità a quanto previsto dalla Raccomanda zione 26 del Codice di Corporate Governance, nessun amministratore non appartenente al Comitato per la Remunerazione, prende parte alle riunioni dello stesso in cui vengono formulate le proposte relative alla propria remunerazione.

c) Compenso e condizioni di lavoro dei propri dipendenti La Politica di Remunerazione tiene conto del ruolo organizzativo ricoperto , delle responsabilità , dell’impegno richiesto a ciascun destinatario e del settore di attività dell’impresa ed è coerente con le retribuzioni in vigo re per i differenti livelli gerarchici della Società e del Gruppo .

In particolare, n ella determinazione della Politica di Remunerazione, la Società ha tenuto conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti, prevedendo che per i destinatari la retribuzione sia commisurata, per la parte fissa, al ruolo ed alle responsabilità ri coperte e, per la parte variabile, al contributo dato alla Società in termini di risultati effettivamente raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati.

d) Nominativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni Nella predisposizione della Politica di Remunerazione non sono intervenuti esperti indipendenti.

e) Finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, principi che ne sono alla base , durata e, in caso di revisione, descrizione dei cambiamenti rispetto a lla politica delle remunerazioni da ultimo sottoposta all’assemblea e di come tale revisione tenga conto dei voti e delle valutazioni espressi da gli azionisti nel corso di tale assemblea o

successivamente

La Politica di Remunerazione (con la relativa procedura di attuazione) è stata predisposta dal Comitato per la Remunerazione e , successivamente, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione , in data 7 agosto 2026. La Politica di Remunerazione così predisposta e approvata sarà sottoposta all’approvazione con voto vincolante dell’Assemblea ordinaria degli Azionisti convocata per il 1° settembre - 2 settembre 2026.

La Politica di Remunerazione c ontribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi anche a lungo termine e al successo sostenibile della Società e illustra il modo in cui fornisce tale contributo. La Politica di Remunerazione della Società risulta preordinata ad

9 attrarre, motivare e trattenere le risorse in possesso delle qualità professionali richieste per perseguire proficuamente gli obiettivi della Società.

In particolare, la remunerazione degli amministratori esecutivi e dei direttori generali mira:

- ad allineare gli interessi dei predetti soggetti al perseguimento dell’obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per l’Emittente per gli azionisti in un orizzonte di medio -lungo periodo ;

- a creare un forte legame tra remunerazione e gli obiettivi strategici del Gruppo, coinvolgendo e incentivando i predetti soggetti, in quanto la loro attività è ritenuta di fondamentale importanza per il raggiungimento degli obiet tivi della Società e del Gruppo.

La durata della presente Politica è annuale.

Rispetto alla politica di remunerazione relativa all’esercizio 20 25 approvata dall’Assemblea degli azionisti in data 3 giugno 2025, nella Politica di Remunerazione non vi sono stati significativi cambiamenti.

f) Descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all’indicazione del la relativa porzione nell’ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio -

lungo periodo

La remunerazione degli amministratori esecutivi si comporrà in generale dei seguenti elementi:

(a) una componente fissa annua lorda; e (b) una componente variabile legata a l raggiungimento di obiettivi predeterminati in un periodo di dodici mesi , misurabili e collegati alla creazione di valore sostenibile per l’Emittente e per gli azionisti in un orizzonte di medio lungo periodo .

Nella determinazione della remunerazione, il Consiglio di Amministrazione terrà, altresì, conto (i) dello specifico contenuto delle deleghe di potere attribuite ai singo li amministratori esecutivi e/o (ii) delle funzioni e del ruolo concretamente svolti dai singoli amministratori esecutivi all’interno dell’azienda, assicurando in tal modo che l’assegnazione della componente variabile sia coerente con la natura dei compiti loro assegnati e/o (iii) della remunerazione di altri soggetti investiti della medesima carica in società di dimensioni ed attività assimilabili a quella svolta da Itway.

La componente fissa sub (a) corrisponde a circa il 48% della remunerazione degli amm inistratori esecutivi e nella sua determinazione si è tenuto conto del caso in cui la componente variabile non venga erogata.

La componente variabile sub (b) corrisponde a circa il 52% della remunerazione degli amministratori esecutivi e sarà definita secondo i seguenti criteri:

• la componente fissa e la componente variabile dovranno essere adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi della Società, tenuto anche conto del settore di attività in cui e ssa opera e delle caratteristiche dell’attività d’impresa concretamente svolta;

• gli obiettivi di performance – ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici – cui sia collegata l’erogazione delle componenti variabili saranno predeterminati, misurabili in un orizzonte di dodici mesi.

Tenuto conto, tra l’altro, della natura dell’attività svolta, si ritiene che orizzonti temporali di dodici mesi consentano la determinazione di target adeguatamente coerenti con l’obbiettivo della creaz ione di valore sostenibile per l’Emittente e per gli azionisti in un orizzonte di medio -

lungo periodo, con l’andamento del mercato in cui opera la Società e conferenti con una politica

10 di prudente gestione del rischio. La presente Politica di Remunerazione non contempla quindi l’attribuzione di componenti variabili legate ad obbiettivi e/o target di medio -lungo periodo.

La Società ritiene che la Politica di Remunerazione adottata, come sopra sintetizzata, sia funzionale al successo sostenibile dell’Emitten te in considerazione del fatto che gli amministratori esecutivi G. Andrea Farina e Cesare Valenti – che sono i destinatari della presente Politica - sono azionisti (direttamente e/o indirettamente) di Itway rispettivamente al 30% e 9,5% e dunque di per sé portatori di un interesse diretto al buon andamento dell’Emittente e pertanto incentivati alla creazione di valore sostenibile anche in un orizzonte di medio -lungo periodo .

Inoltre, sebbene il Codice di Corporate Governance preveda che la corresponsione di una porzione rilevante della componente variabile della remunerazione debba essere differita di un adeguato lasso temporale rispetto al momento della maturazione, nel contesto della elaborazione della presente Politica di Remunerazione della Società, attesa la natura dell’at tività di Itway, si ritiene che non sia necessario prevedere il differimento della corresponsione di una porzione della componente variabile in quanto tale differimento non costituisce un elemento determinante ai fini della corretta ges tione dei rischi aziendali né ai fini delle politiche di retention degli amministratori esecutivi promosse dalla Società .

Alla data della presente Relazione non sono stati approvati piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

g) Politica seguita con riguardo ai benefici non monetari Alla data della presente Relazione, la Società non ha predisposto una Politica di Remunerazione riguardante i benefici non monetari.

h) Con riferimento alle componenti variabili, descrizione degli obiettivi di performan ce finanziari e non, se del caso tenendo conto di criteri relativi alla responsabilità sociale d’impresa, in base ai quali vengano assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione La componente variabile è finalizzata a remunerare gli amministratori esecutivi per i risultati raggiunti nel corso del singolo esercizio stabilendo un collegamento diretto tra compensi e performace aziendali attese .

La componente variabile della remunerazione degli amministratori esecutivi è erogata sulla base di obiettivi di performance , stabiliti dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato, che devono essere conseguiti nell’arco temporale di 12 mesi .

La componente variabile della remunerazione per l’esercizio 2026 sarà legata in maniera proporzionale al raggiungimento di obbiettivi economico -finanziari -strategici che rappresentano gli indicatori della capacità aziendale di generare reddit ività e flussi di cassa in un orizzonte temporale di dodici mesi .

In particolare:

- al Presidente e Amministratore Delegato, G. Andrea Farina sarà attribuita una remunerazione variabile legata al raggiungimento dei seguenti obiettivi:

- per il 45% al raggiungimento di un EBITDA di Gruppo adjusted almeno pari a Euro 3, 4 milioni . Sotto il 70 % dell’obiettivo nessun variabile sarà dovuto: dal 700% al 100% dell’obiettivo la progressione del compenso sarà lineare ;

- per il 35% al raggiungimento in Itway International S.r.l. di un EBITDA ( adjusted , al lordo di Shared Services ) almeno pari a Euro 2 ,5 milioni . Sotto il 60% dell’obiettivo

11 nessun variabile sarà dovuto : dal 60% al 100% dell’obiettivo la progressione del compenso sarà lineare ;

- per il 20% al buon esito di operazioni di immissione di fonti di finanziamento (debito e/o equity ) in Itway pari ad almeno Euro 1 milione . Sotto il 60% dell’obiettivo nessun variabile sarà dovuto : dal 60% al 100% dell’obiettivo la progressione del compenso sarà lineare .

- all’amministra tore esecutivo, Cesare Valenti sarà attribuita una remunerazione variabile legata al raggiungimento dei seguenti obiettivi:

- per il 45% al raggiungimento di un EBITDA di Gruppo adjusted almeno pari a Euro 3, 4 milioni. Sotto il 70% dell’obiettivo nessun variabile sarà dovuto: dal 70% al 100% dell’obiettivo la progressione del compenso sarà lineare;

- per il 35% al raggiungimento in Itway International S.r.l. di un EBITDA ( adjusted , al lordo di Shared Services ) almeno pari a Euro 2,5 milioni. Sotto il 60% dell’o biettivo nessun variabile sarà dovuto: dal 60% al 100% dell’obiettivo la progressione del compenso sarà lineare;

- per il 20% al buon esito di operazioni di immissione di fonti di finanziamento (debito e/o equity ) in Itway pari ad almeno Euro 1 milione . Sotto il 60% dell’obiettivo nessun variabile sarà dovuto: dal 60% al 100% dell’obiettivo la progressione del compenso sarà lineare.

In caso di over achievement >= del 5% di tutti e tre gli obiettivi sopra indicati, si prevede per i due amministratori anche un bonus, il cui valore sarà pari al 20% del compenso variabile rispettivamente attribuito .

La remunerazione variabile massima, legata al raggiungimento del 100% degli obiettivi, è pari a Euro 260.000 per il Presidente del Consiglio di Amministrazione e d Euro 150.000 per il Consigliere Cesare Valenti.

i) Criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance alla base dell’assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazion e, specificando la misura della componente variabile di cui è prevista l’erogazione in funzione del livello di conseguimento degli obiettivi stessi La presente Politica di Remunerazione non prevede l’assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione.

j) Informazioni volte a evidenziare il contributo della politica delle remunerazioni , e in particolare della politica in materia di componenti variabili della remunerazione, alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità

della società

La presente Politica di Remunerazione prevede che una componente variabile della remunerazione sia legata al raggiungimento di obiettivi predeterminati in un periodo di dodici mesi. Infatti , la Società ritiene che la Politica di Remunerazione adottata, come sopra sintetizzata, sia in linea con l’obiettivo della creazione di valore sostenibile per gli azionisti in un orizzonte di medio -lungo periodo in considerazione del fatto c he gli amministratori esecutivi G. Andrea Farina e Cesare Valenti sono (direttamente e/o indirettamente) azionisti di Itway rispettivamente al 30% e 9,5% e dunque di per sé portatori di un interesse diretto al buon andamento dell’Emittente e pertanto incentivati alla creazione di valore sostenibile anche in un orizzonte di medio -lungo periodo .

12 k) Termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period), gli eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri util izzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzioni di compensi variabili “claw -back” ) Alla data della presente Relazione, la Società non ha predisposto una Politica di Remunerazione che preveda per gli amministratori esecutivi termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period ), eventuali sistemi di pagamento differito in quanto, come già detto, sistemi di differimento non costituiscono elementi determinan ti ai fini della corretta gestione dei rischi aziendali né ai fini delle politiche di retention degli amministratori esecutivi promosse dalla Società. Non sono previste intese contrattuali che consentono alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti ovvero meccanismi di correzione ex post della componente variabile della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati.

l) Informazioni sulla eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi La Politica di Remunerazione non prevede alcuna clausola per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari. Si ricorda peraltro che non sono stati approvati piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

m) Politica relativa ai trattamenti prev isti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro Alla data della presente Relazione, la Società non ha predisposto una Politica di Remunerazione che preved a la stipula di accordi tra la Società, il Presidente e Amministratore Delegato e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche aventi ad oggetto la previsione di indennità in caso di dimissioni o licenziamento/revoca senza giusta causa o in caso di cessazione del rapporto di lavoro a seguito di un’offerta pubblica di acquisto.

Alla data della presente Relazione non vi sono Dirigenti con Responsabilità Strategiche ad eccezione del Presidente e Amministratore Delegato che è Direttore Generale del Gruppo. La regolamentazione dei trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro è rimessa alle specifiche previsioni contenute nel contratto collettivo nazionale di lavoro dei dirigenti di azienda .

n) Informazioni sulla presenza di coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche , diverse da quelle obbligatorie Si segnala che in linea con le best practices , è vigente una polizza assicurativa a fronte della responsabilità civile verso terzi degli organi sociali, direttori generali, ove nominati, dirigenti con responsabilità strategica, nell'esercizio delle loro funzioni, finalizzata a tenere indenne la Società dagli oneri derivanti dal risarcimento connesso, esclusi i casi di dolo e colpa grave.

o) Politica retributiva seguita con riferimento: (i) agli amministratori indipendenti, (ii ) all’attività di partecipazione a comitati e (iii) allo svolgimento di particolari incarichi.

Alla luce di quanto raccomandato dal Codice di Corporate Governance, l a remunerazione degli Amministratori qualificati come indipendenti, non è legata ai risultati economici conseguiti dalla Società e/o dal Gruppo.

13 La remunerazione degli Amministratori indipendenti e non esecutivi è rappresentata esclusivamente da una componente fissa, deliberata dall’Assemblea ordinaria degli Azionisti.

La politica retributiva se guita dalla Società con riguardo agli amministratori indipendenti è la medesima seguita per gli amministratori non esecutivi.

Con riferimento ai componenti dei comitati interni non sono previsti ulteriori compensi aggiuntivi legati alla partecipazione a tali organi.

p) Indicazioni circa l’eventuale utilizzo, quale riferimento, di politiche retributive di altre

società

La Politica di Remunerazione è stata predisposta dalla Società senza utilizzare la politica di altre società come riferimento.

q) Elementi de lla Politica di Remunerazione ai quali, in presenza di circostanze eccezionali, è possibile derogare e, fermo quanto previsto dal Regolamento Parti Correlate, eventuali ulteriori condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata Ai sensi dell’art. 123 -ter, comma 3 -bis, del TUF, la Società può derogare temporaneamente alla Politica di Remunerazione in presenza di circostanze eccezionali – per tali intendendosi solamente le situazioni in cui la deroga alla Politica è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la sua capacità di stare sul mercato – purché la stessa preveda le condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata e specifichi gli elementi della Politica a cui si può derogare.

La Politica può essere derogata con riguardo ai seguenti elementi:

− le componenti fisse e variabili della remunerazione dei soggetti destinatari della Politica, ivi inclusi, a titolo es emplificativo e non esaustivo, il peso attribuito a ciascuna di tali componenti nell’ambito della retribuzione complessiva, gli obiettivi di performance al cui raggiungimento le componenti variabili sono subordinate, i relativi termini di maturazione .

Con riguardo alle condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata, ogni eventuale deroga temporanea alla Politica di Remunerazione deve essere approvata dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato per la Remunerazi one, fermo restando quanto previsto dal Regolamento Parti Correlate e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate, ove applicabili.

La delibera del Consiglio di Amministrazione determina la durata di tale deroga e gli elementi specifici della Politica che vengono derogati, nel rispetto di quanto sopra indicato.

2. COMPONENTI DEL COLLEGIO SINDACALE

La remunerazione prevista per la carica di membro del Collegio Sindacale è composta unicamente da una parte fissa e non è pertanto legata ai risultati economici conseguiti dalla Società.

In particolare, ai sensi dell’art. 2402 del codice civile e dell’art. 22 dello Statuto, la remunerazione dei sindaci è determinata dall’Assemblea degli Azionisti di Itway all’atto della nomina per l’intera durata dell’incarico.

L’Assemblea del 16 maggio 2023 ha stabilito un compenso annuo lordo di Euro 30.000 per il Presidente ed un compenso annuo lordo di Euro 18.000 per ciascun Sindaco effettivo.

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SEZIONE II – COMPENSI CORRISPOSTI NELL’ES ERCIZIO 20 25 AI COMPONENTI DEL

CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEL COLLEGIO SINDACALE , AL DIRETTORE

GENERALE E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA’ STRATEGICHE

Nella presente sezione della Relazione sono illustrati nominativamente in modo chiaro e comprensibile i compensi relativi all’esercizio 20 25 corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e ai Direttori Gen erali.

Tale Sezione, ai sensi del comma 6 dell’art. 123 -ter del TUF, è sottoposta al voto solo consultivo e non vincolante dell’Assemblea ordinaria degli Azionisti, la quale è tenuta ad esprimersi in senso favorevole o contrario sulla stessa.

La società di revisione verifica l’avvenuta predisposizione da parte degli amministratori della Sezione II della Relazione secondo quanto previsto dal comma 8 -bis dell’art 123 -ter del TUF.

* * *

PRIMA PARTE

Nella presente parte della Sezione II è fornita un a rappresentazione chiara, adeguata e comprensibile di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale con riferimento all’esercizio 20 25, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione dei rapporti di lavoro, evidenziandone la conformità con la politica in materia di remunerazione di riferimento e le modalità con cui la remunerazione contribuisce ai risultati a lungo termine della Società .

Tali voci sono riflesse nelle tabelle di cui alla Seconda Parte della presente Sezione.

1.1 Voci che compongono la remunerazione L’Assemblea del 16 maggio 2023 ha determinato in Euro 16.800 il compenso annuo lordo spettante a ciascun membro del Consiglio di Amministrazione.

Inoltre, al Presidente e Amministratore Delegato G. Andrea Farina e al consigliere Cesare Valenti sono stati attribuiti - per l’esercizio sociale dal 1° gennaio - al 31 dicembre 20 25 - i compensi fissi deliberati dal Consiglio di Amministrazione , sentito il parere del Collegio Sindacale, in data 23 aprile 202 5, in funzione delle deleghe assegnate rispettivamente nella misura di Euro 228.000 e Euro 150.000.

Il Consiglio di Amministrazione in data 23 aprile 202 5, su proposta del Comitato per la Remunerazione, ha deliberato di attribuire un compenso variabile al Presidente e Amministratore Delegato G. Andrea Farina e al consigliere Cesare Valenti un compenso variabile rispettivamente pari a Euro 2 60 mila e Euro 1 50 mila al raggiungimento dei seguenti obbiettivi economici e finanziari:

- per il 45% al raggiungimento di un EBITDA di Gruppo adjusted alme no pari a Euro 3, 1 milioni .

Sotto l’80% dell’obiettivo nessun variabile sarà dovuto: dall’80% al 100% dell’obiettivo la progressione del compenso sarà lineare;

- per il 35% al raggiungimento in Itway Internationale S.r.l. di un EBITDA (adjusted, al lordo di Shared Services) almeno pari a Euro 2, 5 milioni. Sotto il 60% dell’obiettivo nessun variabile sarà dovuto: dal 60% al 100% dell’obiettivo la progres sione del compenso sarà lineare;

- per il 20% al buon esito di operazioni di immissione di fonti di finan ziamento (debito e/o equity) in Itway pari ad almeno Euro 3 milioni. Sotto il 60% dell’obiettivo nessun variabile sarà dovuto: dal 60% al 100% dell’obiettivo la progressione del compenso sarà lineare.

Con riferimento a l suddetto compenso variabile , gli obbiettivi per l’esercizio 2025 sono stati raggiunti soltanto per quanto riguarda l’obiettivo legato a l raggiungimento dell’EBITDA di Itway International ma gli amministratori esecutivi vi hanno rinunciato per cui non è stato riconosciuto alcun compenso varia bile.

15 Nel corso dell’esercizio 20 25, il Collegio Sindacale è stato composto dai seguenti sindaci effettivi:

- Andrea Magnani (Presidente), nominato dall’Assemblea del 16 maggio 2023; il compenso in relazione all’esercizio 20 25 è stato pari a Euro 28.250 (dimissionario dal 11 dicembre 2025) ;

- Alessandro Mengozzi , nominat o dall’Assemblea del 16 maggio 2023; il compenso in relazione all’esercizio 2024 è stato pari a Euro 18.000 ;

- Rita Santolini nominata dall’Assemblea del 16 maggio 2023; il compenso in rel azione all’esercizio 20 24 è stato pari a Euro 18.000 .

1.2 Attribuzione di indennità e/o benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro Nel corso dell’esercizio 202 5 non sono stati attribuiti indennità e/o benefici per la cessazione dalla carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro.

1.3 Deroghe applicate alla politica in materia di remunerazione Nel corso dell’esercizio 202 5 non sono state applicate deroghe alla Politica in materia di Remunerazione .

1.4 Applicazione di meccanismi di correzione ex post (claw -back e/o malus) Nel corso dell’esercizio 202 5 non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile.

1.5. Variazione della retribuzione e informazioni di confronto Si riportano di seguito delle tabelle rappresentative delle informazioni di confronto, per gli ultimi cinque esercizi, tra la variazione annuale:

a) della remunerazione totale degli amministratori e dei sindaci;

b) dei risultati della Società;

c) della remun erazione annua lorda media, parametrata sui dipendenti italiani del Gruppo a tempo pieno.

16 Consiglio di Amministrazione Carica 2025 vs 2024 2024 vs 2023 2023 vs 2022 2022 vs 2021 2021 vs

2020

Giovanni Andrea Farina Presidente CdA - Amministratore Delegato e Direttore Generale -14,7% 7,8% -23% 0,0% 45,3% Cesare Valenti Consigliere Delegato -17,5% 5,5% -26,4% 0,0% 51,7% Valentino Bravi Consigliere 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% Piera Magnatti Consigliere 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% Viola Ferretti Consigliere 0,0% 0,0% NA - -

Collegio Sindacale Carica

Rita Santolini Presidente Collegio Sindacale 0,0% NA NA 0,0% 0,0% Andrea Magnani Presidente Collegio Sindacale fino al 11 dicembre 2025 -6,2% 0,0% NA - -

Alessandro Mengozzi Sindaco effettivo 0,0% 0,0% NA - -

Performance societaria

Ricavi consolidati 19,3% 19,5% 5% 7% 12,6% EBITDA consolidato -9% 34,7% -23% -15,8% 28,9% Remunerazione media dei dipendenti

Dipendenti italiani del Gruppo Itway 10,9% -10,3% 4,1% -4,7% -2%

1.6. Voto espresso dall’ Assemblea degli Azionisti sulla presente Sezione II dell’esercizio precedente L’Assemblea degli azionisti tenutasi in data 3 giugno 2025 ha approvato la Sezione II della Relazione sulla remunerazione rel ativa all’esercizio 2024 con il voto favorevole dell’unanimità dei presenti.

17

SECONDA PARTE - TABELLE

Nelle seguenti Tabelle sono indicati: (i) nella Tabella 1 di cui allo schema 7 -bis del Regolamento Emittenti , analiticamente, i compensi dei componenti del Consiglio di Amministr azione e del Collegio Sindacale e ai Direttori Generali corrisposti dalla Società e da società da essa controllate e ad essa collegate con riferimento all’esercizio 20 23; (ii) nella Tabella 1 di cui allo schema 7 -ter del Regolamento Emittenti , nominativamente, le partecipazioni detenute dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale nella Società e dai Direttori Generali e nelle società da questa controllate. Alla data della presente Relazione, per i componenti dell’organo di ammin istrazione, per i direttori generali e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche non sono previsti piani di stock -option, né altri piani di incentivazione.

18 Tabella 1 di cui allo schema 7 -bis: Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e ai Direttori Generali nel corso dell’esercizio chiuso al 31.12.202 5

(A) (B) (C) (D) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Nome e

cognome Carica Periodo per cui è stata ricoperta la

carica Scadenza

della carica Compensi fissi Compensi per la

partecipazione

a comitati Compensi variabili non

equity Benefici

non

monetari Altri

compensi Totale Fair

Value

dei

compensi

equity Indennità

di fine

carica o

di

cessazione

del

rapporto

di lavoro Bonus e

altri

incentivi Partecipazione

agli utili

Giovanni

Andrea Farina

Presidente CdA -

Amministratore Delegato

- Direttore Generale 01/01 -31/12/202 5 Ass.

approvazione

Bilancio 2025 244.800 8.523 140.675 393.999

Cesare Valenti

Consigliere Delegato

01/01 -31/12/202 5 Ass.

approvazione

Bilancio 2025 166.800 24.000 190.800

Valentino Bravi

Consigliere

01/01 -31/12/202 5 Ass.

approvazione

Bilancio 2025 16.800 16.800

Piera Magnatti

Consigliere 01/01 -31/12/202 5 Ass.

approvazione

Bilancio 2025 16.800 16.800 Viola Ferretti Consigliere 01/01 -31/12/202 5 Ass.

approvazione

Bilancio 2025 16.800 16.800

Andrea Magnani

Presidente Collegio

Sindacale 01/01 -31/12/202 5 Ass.

approvazione

Bilancio 2025 28.250 16.224 44.474

Alessandro

Mengozzi Sindaco effettivo 01/01 -31/12/202 5 Ass.

approvazione

Bilancio 2025

18.720

18.720

Rita Santolini

Sindaco effettivo

01/01 -31/12/202 5 Ass.

approvazione

Bilancio 2025

18.720

18.720

Dati espressi in Euro (I) Compensi nella società che redige il 652.889

19 bilancio

(II) Compensi da controllate e collegate 64.224

(III) Totale

717.113

Nella colonna (1) i “Compensi fissi ” sono indi cati separatamente, eventualmente in nota e secondo un criterio di competenza: (i ) gli emolumenti di competenza deliberati d alla assemblea, ancorché non corrisposti; (ii ) i gettoni di presenza; (iii ) i rimborsi spese forfettari; (iv) i compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche, ex articolo 2389, comma 3, codice civile (ad esempio, presidente, vicepresidente); (v) le retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente, escludendo gli oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR. Le altre componenti dell’eventuale retribuzione da lavoro dipendente (bonus, altri compensi, benefici non monetari, etc.) vanno indicate nelle relative colonne, specificando in nota la parte erogata in virtù del rapporto di amministrazione e la parte erogata in virtù del rapporto dipendente.

Nella colonna (2) i “Compensi p er la partecipazione a comitati ” sono indicati secondo un criterio di competenza e possono ess ere indicati a livello aggregato. In nota è fornita indicazione dei comitati di cui l’amministratore fa parte e, in caso di partecipazione a più comitati, il compenso che riceve per ognuno di e ssi.

Nella colonna (3), s ezione “Bonus e altri incentivi ”, sono incluse le quote d i retribuzioni maturate (vested ), anche se non ancora corrisposte, nel corso dell’esercizio per obiettivi realizzati nell’esercizio stesso, a fronte di piani di incentivazione di tipo monetario. L’ammontare è indicato per competenza anc he se l’approvazione del bilancio non si è ancora realizzat a e anche per la parte del bonus eventualmente soggetta a differimento. In nessun caso sono inclusi i valori delle stock -option assegnate o esercitate o di altri compensi in strumenti finanziari. Tale valore corrisponde alla somma degli importi indicati nella Tabella 3B, colonne 2A, 2B e 4, riga (III). Con riguardo alla colonna (3), sezione “Partecipazione agli utili”, l’ammontare è indicato per competenza anche se l’approvazione del bilancio e la d istribuzione degli utili non si sono ancora realizzati.

Nella colonna (4) “Benefici non monetari” è indicato il valore dei fringe benefit (secondo un criterio di imponibilità fiscal e) comprese le eventuali polizze assicurative e i fondi pensione integrativi.

Nella colonna (5) “Altri compensi” sono indicate separatamente e secondo un criterio di competenza tutte le eventuali ulterio ri retribuzioni derivanti da altre prestazioni fornite. In nota sono fornite informazioni su eventuali prestiti, pagamenti ant icipati e garanzie, concessi dalla società o da società controllate agli amministratori esecutivi e al presidente dell’organo di amministrazione, nell’ipotesi in cui, tenuto conto delle particolari condizioni (difformi da quelle di mercato o da quelle ap plicabili in forma standardizzata a categorie di soggetti), rappresentino una forma di remunerazione indiretta.

Nella colonna (6) “Totale” sono sommate le voci da (1) a (5).

Nella colonna (7) “Fair value dei compensi equity” è indicato il fair value alla dat a di assegnazione dei compensi di competenza dell’esercizio a fronte di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, stimato secondo i principi contabili internazionali1. Tale valore corrisponde alla somma degli importi indicati alla colonna 16, riga III, della Tabella 2 e alla colonna 12, riga III, della Tabella 3A.

Nella colonna (8) “Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro” sono indicati i compensi maturati, anche se non ancora corrisposti, per cessazione delle funzioni nel corso dell’esercizio finanziario considerato, con riferimento all’esercizio nel corso del quale è intervenuta l’effettiva cessazion e della carica. È indicato altresì il valore stimato dell’eventuale corresponsione di benefici non monetari, l’importo di eventuali contratti di consulenza e per impegni di non concorrenza. L’importo dei compensi per impegni di non concorrenza è indicato una sola volta al momento in cui cessa la carica, specificando nella prima parte della seconda sezione della relazione la durata dell’impegno di non concorrenza e la data dell’effettivo pagamento.

Nella riga (III) sono sommati, per ogni colonna, i compensi ricevuti dalla società che redige il bilancio e quelli ricevuti p er incarichi svolti in società controllate e collegate.

1 Tale voce non si riferisce all’intera assegnazione di compensi equity effettuata nel corso dell’esercizio, ma solo alla parte di essa rilevata in bilancio, in applicazione dei principi contabili che impongono di tener conto del periodo di maturazione dei diritti stessi, ripartendo il relativo costo nel periodo di vesting.

20 Tabella 1 di cui allo schema 7 -ter: Informazioni sulle partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio S indacale e dei

Direttori Generali

Nella seguente tabella sono indicate, nominativamente, le partecipazioni detenute dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale in Itway e nelle società da questa controllate.

Cognome e nome Carica Società partecipata N. azioni possedute alla

fine dell’esercizio

precedente N. azioni acquistate nell’esercizio 202 5 N. azioni vendute nell’esercizio 202 5 N. azioni possedute alla fine dell’esercizio chiuso al

31.12.202 5

G. Andrea Farina Presidente CdA e AD e Direttore Generale Itway 3.184.259 3.184.259 Cesare Valenti Amministratore Itway 1.012.284 1.012.284 Valentino Bravi Amministratore Viola Ferretti Amministratore Piera Magnatti Amministratore Andrea Magnani Presidente del Collegio

Sindacale

Alessandro Mengozzi Sindaco effettivo Rita Santolini Sindaco effettivo

Ravenna, 7 agosto 2026 Itway S.p.A.

___________________________

Per il Consiglio di Amministrazione

Il Presidente

G. Andrea Farina